是否赔偿取决于法律是否规定，其次取决于合同双方是否达成协议。您所说的内容没有法律要求。如果合同双方之间没有协议，请自己考虑。
该部门已外包。如果要更改劳动合同，工人可以拒绝。如果雇主取消了劳动合同，则雇主需要支付经济补偿金（每年服务年薪一个月）。劳动合同发生变更的，双方可以约定变更劳动合同的内容。
“劳动合同法”
第35条用人单位和劳动者可以协商并同意改变劳动合同的内容。劳动合同应进行书面变更。
劳动合同的修订本应由雇主和工人持有。
第47条经济补偿金是按照每年劳动一年的工资标准支付给劳动者的。超过六个月且少于一年的，应当计算为一年；少于六个月的，应当支付劳动者半个月工资的经济补偿。
如果工人的月工资高于市人民政府在用人单位所在地或所在地区的上年雇员的平均月工资，则经济补偿标准为雇员月平均工资的三倍付款金额，向其支付的经济补偿的最长期限不得超过十二年。
本文所指的月薪是指劳动合同终止或终止前12个月的劳动者平均工资。
企业合并或分立的情况下，原企业与职工之间签订的劳动合同不会取消，新企业将继续代替原企业履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位合并，分立的，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和权利的用人单位继续执行。义务。” 《公司法》第100条第75条规定：“公司合并时，合并方的债权和债务应由合并后的存续公司或新成立的公司继承。”
根据《公司法》的规定，合并是指将两个以上的雇主合并为一个雇主，包括新合并和合并。新合并是指两个或两个以上雇主合并为新雇主，原雇主解散；一个雇主对其他雇主的吸收就是吸收和合并，被吸收的雇主被解散，其权利和义务被吸收的雇主吸收承诺;根据《公司法》的规定，分离是指用人单位分为两个以上的用人单位。该部门包括两种形式：衍生新机构和衍生机构分离。新建立的分离意味着将雇主分为两个或多个新雇主，并且原始雇主已解散；派生分离是指用人单位将一个或多个新用人单位分离，并且原始用人单位继续存在。可以看出，用人单位合并或分立的直接后果是有些工人必须为新用人单位提供劳动力，而用人单位的主体发生了重大变化。
根据《劳动合同法》，在分立和合并的情况下，尽管劳动合同的主体发生了变化，但原始的劳动合同仍然有效，从而导致了权利和财产的继承问题。义务。劳动合同中确立的劳动者和用人单位的权利和义务没有变化，但是在分立或合并期间形成的新主体取代了旧主体，并成为劳动关系中的一方。劳资关系中的双方仍遵守原始劳动合同确定的权利和义务符合双方的协议。
对于第二种情况，如果企业没有合并或分立，则没有相应的规定来改变当工人被安排在其他独立雇主中工作时发生的劳动合同主体变更。在这种情况下以下法律充分尊重当事方的意愿。只要双方通过协商一致达成协议，劳动合同的主体就可以更改。因此，在这种情况下，劳动合同主题的变更必须征得工人的同意。