股票期权激励计划的目的：为进一步建立和完善公司的激励约束机制，提高公司的可持续发展能力，根据《中华人民共和国公司法》，《中华人民共和国证券法》 ，《上市公司股权激励管理》《办法（试行）》等有关法律，行政法规。
激励目标的基础和范围：激励目标的基础1.激励目标的法律基础2.激励目标的义务基础
对于股权众筹，更重要的意义是走出纯粹的在线融资服务生态系统，而进入线下和线下公司融资服务展示，资本众筹与线下创业企业氛围的培育，咨询与支持相结合，既注重在线投资者众筹股权，又着眼于离线创业精神的培养
1.宁波银行股权激励引发争议1
员工持股比例高是宁波银行股份结构的主要特征，也是宁波银行路演的“卖点”之一。目前，宁波银行高管人员增发后持股比例为1.88％；管理层和内部员工持股比例高达19.4％。同时，许多投资者和行业专家对宁波银行的财富光环感到惊讶，并对宁波银行的股权激励程序提出了各种疑问。
公开披露的信息显示，宁波银行在2001年至2006年之间进行了三项定向发行和股权转让。2004年，本行以每股1元的价格发行了3.6亿股股票。 2006年，管理层分别以每股1.15元和1元的价格增持了近3,800万股股票。
目前，宁波银行董事长陆华宇持有700万股，行长于凤英持有600万股，张辉监事持有600.9万股，副行长洪立峰持有600万股，行长助理罗威开集团持有521.9万股，助理总裁任志水持有537万股，陈总裁助理总经理薛学峰持有5202.3万股。
“您的银行在申请上市之前的短时间内增加高级管理人员的资本的初衷是什么？您如何看待"怀疑高级管理人员已将其权利用于自己的利润的想法"？由公共投资者筹集？”？城市商业银行的高管在金融领域持有如此高的股份比例是否合适？ “有关宁波银行股权激励问题的舆论悬而未决。
宁波银行金融公共关系部-九福投资咨询有限公司负责宁波银行项目的鲍莉亚在电话采访中及随后的官方回复中说：“高员工的目的是为了持股是希望银行的高尽管与员工建立了互信互利的关系，但宁波银行创造的经营业绩也证明了当时的决定是有利的。 “答复的结果与宁波银行招股说明书中披露的结果没有什么不同。
业内人士指出：“在宁波银行员工持股的几次变动中，宁波特克轴承有限公司发挥了非常特殊的作用。”
业内人士说：“宁波银行高管在2006年所持股票的价格不仅低于净资产，而且还大大低于其战略投资者华侨银行新加坡分行购买的股票价格。宁波银行每股2.28元。价钱。当时，宁波银行已基本确定了上市计划，但公司高管能够以相对较低的价格购买大量宁波银行股票。如此惊人的持仓增加令人怀疑。 ”
“银行高管的持股比例应有合理的限制，这不仅可以提高效率和速度，还应考虑到公平性。因此，这符合管理层对银行高管持股的规定制定完善的规定，例如兑现时间，”中央财经大学金融证券研究所所长韩福玲教授说。
股票期权-高科技公司
背景功能：
公司是一家在海外注册的高科技企业，从事网络通信产品的研究，设计，生产，销售和服务。注册时，将保留一定数量的股票计划以用于股票期权激励。该公司预计在2006年在海外上市。目前，该公司正处于发展期，但面临现金紧缺的问题。该公司只能提供很少的现金奖励。几个月来没有发放奖金。该公司正面临人才外流的危机。在这种背景下，精邦咨询为公司的所有员工设计了一套股票期权计划。
主要内容：
1）授予目标：首次为2003年6月30日之前工作了一年的员工批准股票期权计划。
2）授予价格：第一个选择权的行使价为0.01美元，有动机的员工在行使该权利时仅做出象征性的贡献。此后每年授予的价格是根据对每股资产净值的参考确定的。
4）锻炼条件：雇员可以选择在一年后进入锻炼期，并且年度锻炼许可比率为：第一年授予的锻炼权总数的25％和25％此后每年授予的行使权总数的百分之几％。在公司上市之前，公司无法暂时实现股票的出售，但是在计划要上市但未上市的股票期间，员工可以保留或累积期权的行权限额。如果公司在3年后没有上市，则将根据行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息，回购需要变现的股票。
案例分析：
：1）激励模式：这是典型的高科技企业，公司发展良好。最适合高科技公司的股票激励模型是股票期权。由于公司已经在海外注册以准备海外上市，因此国内上市公司实施股票期权计划没有障碍，因此选择股票期权计划是适当的。
2）激励措施：对于高科技企业，人才是根本。在其他情况相似的情况下，如果企业缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才。无法获得竞争优势和实现长期发展目标。公司员工中90％以上具有本科学历或更高学历，其中30％具有硕士学位或以上学历。因此，将所有员工用作激励对象的计划是明智的选择，它将公司的长期利益与员工的长期利益有机地结合在一起，帮助公司聚集和吸引优秀人才，建立公司长远发展的核心力量。
3）激励作用：该计划的激励作用来自公司的海外股票价格上涨以及行使后不套现而持有公司股票所享有的所有权利。激励相对较大，但由于周期时间越长，需要现金收入的员工就难以发挥激励作用。
员工持股企业
该研究所于2000年成立了一家隶属于科学研究所的企业。它是一家基于技术的企业，在冶金和重型机械行业中具有非标准的设备设计和整套的技术与工艺贸易。是具有中高级职称的工程技术人员。自公司成立以来，该国并未进行大量投资，仅投资于品牌和少量资金；经过管理层和员工的不懈努力，公司资产迅速增长。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前的股权结构不匹配的问题，公司决定进行股份制改革。该公司首先要求一家机构设计股份制改革计划。该计划是根据资本存量转换的思想设计的。由于该计划未能解决无形资产评估问题，因此被公司上级部门拒绝。然后，公司邀请精邦咨询重新设计股份制改革计划。京邦咨询努力赢得更多，并根据不动产和增量重组的思想重新设计了股份制改革计划。在新计划中，公司的注册资本计划从原来的50万元增加到500万元；增资扩股中引入了员工持股计划，即高管人员将通过员工持股计划实施40％的股份该公司和员工持有该股份，其他60％的股份仍由该研究所持有。该计划已得到上级主管部门的批准，目前的激励作用已经初露端倪。
1）目标：所有员工，包括公司董事。
2）持股形式：员工持股计划计划在3年内完成。公司为银行向员工持股会议提供的贷款提供担保。员工持股会议将用于购买公司40％的股份，然后再分配给员工，其中10％由员工直接出资购买，其余30％则每年以股息形式返还给公司。然后，根据当年返还的本金和利息金额，根据员工持股比例将股份转给员工。
3）授予数量：员工持股委员会中的股份分配分为三个层次：第一层是核心层（董事，总经理），占所持股份总数的50％由员工持股委员会，其中最高的是204,400，最低的是132,600；第二层是技术骨干层，占员工持股总数的30％，主要是那些工作年限长，具有高级职称的人员，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最少74,200；第三级别是员工级别，占员工持股委员会所持股份总数的20％，其中包括工作经验短或具有中级职称的部门经理以及各个部门的销售人员，其中最高的为44,800，最低是0.63百万。
2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权来参与公司利润的分享，这有助于增强公司对员工的凝聚力，并有助于形成基于“共同利益”。福利效应反映了国有资产控股公司的特征。
干股+实股+期权-私人科技公司
这是由三位自然人创立的网络信息技术公司。它是华东地区著名的Internet应用程序平台提供商和基础网络应用程序服务提供商。公司发展迅速，年销售额增长率达500％。在过去几年的快速发展过程中，公司引进了大批优秀的管理和技术人才，并建立了工资和奖金收入分配制度。晶邦咨询认为，为了适应公司的战略规划和发展，并建立和巩固企业的核心团队，有必要重新定义和确认公司的产权关系。公司股权激励的目的不仅在于分配公司当前的财富，还在于为了使公司的企业家和核心员工分享公司的增长利益，增强公司股权结构的包容性，并使公司的核心团队更好地为公司的发展做出贡献，凝聚力更高，效率更高。因此，京邦咨询针对干货+实货+股票期权设计了多层次的长期激励计划。
1）目标：20名高级管理人员以及管理和技术骨干。
2）持股形式：
第一部分，持股计划：在增资扩股过程中，高级管理层和技术骨干将自愿出资以持股。
第二部分，与工作相关的股票计划：
A.建立干燥后库存的目的：干燥后库存的设置着重于动机对象的历史贡献和实际表现，只要它们符合干燥后库存的条件即可。他们处于该计划中指定的位置。
B.实施干后库存的措施：干后库存的分配基于要激励的职位的重要性和我的表现。根据公司在每年年底的绩效评估之后，对干燥后的库存进行重新调整并授予名义上的库存股份以经理的名义记录，以获取其股息。授予的股份总数为当前资产净值的10％。
第三部分，股票期权计划：
A.设立股票期权的目的：股票期权的设定着重于公司未来的战略发展，并最大化关键人员的人力资本价值。
B.授予购股权：应将原始股东当前净资产的10％转移至激励目标。根据每位经理的人力资本的定量比例确定收到的认股权数量。如果在实施时批准了此计划，则可以假定为2004年1月1日。将公司当前的净资产值除以一美元，可以得出每股价格为一元。在行权时，管理人员以每股1元的价格购买了已增值的公司股票。
1）激励模式：这是处于高速增长时期的民营企业。建立稳定的核心团队并留住员工是最重要的。通过设计多层次的股权激励计划，一方面，员工可以通过自愿原则积极参与公司的运营和管理，分享公司的成长价值；另一方面，雇员对公司的实际贡献可以通过设立股份后的方式反映出来；然后通过股票期权的设计反映出来公司的战略规划，建立了一个长期稳定的核心团队，接受股票期权的人数最少，但只有少数具有发展潜力的公司核心人员。该模型是一个开放，动态的设计，既民主又反映了公司的意愿。
2）激励作用：该计划不仅通过建立干股获得短期激励，而且通过现金购买和股票期权获得长期激励，这反映了公司原始股东的权益承受能力和一个共享的企业。文化具有良好的激励作用。
表现股票上市公司
这是一家综合性的上市公司，业绩相对稳定，现金流量充裕。正如公司经历了巨大的改革，内部管理机制以及行业和产品业务结构的重组与创新一样，企业结构也经历了重大调整。为了保持稳定的业绩和公司在核心人力资源上的优势。晶邦咨询考虑为公司的高级管理人员和核心骨干员工实施绩效股票计划，这不仅可以补偿管理层对公司的贡献，还可以帮助公司吸引和保留业务骨干，有利于公司的整体设计。管理系统并与其他管理系统进行协调和集成，以减少机构安排和运营的成本。
计划内容：
1）奖励对象：公司的高级管理层和核心员工。
2）授予条件：将根据年度绩效评估的结果来实施奖惩措施。如果评估合格，则公司将提取年度净利润的2％作为公司高管的激励资金，购买公司的流通股并将其锁定；不符合考核标准的，处以相应处罚，并要求被处罚人使用现金。罚款资金将在一个月内还清。
1）激励模式：这是一家综合性的上市公司，具有相对稳定的业绩和充足的现金流，因此它更适合于实施绩效股票计划。
2）激励措施：该计划的激励措施包括公司的高级管理人员和核心员工，这些激励措施不仅补偿了管理层的历史贡献，而且还激励管理层努力追求公司的长期发展并实现最大化。股东利益这将有助于公司吸引和保留其业务骨干，并保持公司的核心人力资源优势。此外，由于此类激励措施的范围不大，因此可以有效地控制公司的激励成本。因此，激励范围更为合适。
3）激励作用：公司的激励计划确定的激励强度不超过当年净利润的2％。尽管公司的净利润基础相对较大，但它分配给了每个激励对象并实施了绩效股票激励该制度下上市公司的整体比较相对较低。例如，该公司当年的净利润为1.334亿元。按照规定，可以提取奖励资金266.8万元。如果按15个人计算激励对象，则每人平均获得的长期激励仅为17.8万元。当公司的主营业务以传统产品为基础时，由于传统行业对人才的竞争不像高科技公司那样激烈，因此小额激励对股权激励的影响不会太明显。然而，近年来，该公司已逐渐转移到基础设施公用事业，并在原始行业中大力投资开发一些技术含量高，附加值高和市场潜力大的高科技产品，以实现产品结构调整。和高科技创新。但是，高科技公司对人才的竞争将比传统公司激烈得多，此时的激励措施应相应调整。
此外，在此计划中，所有激励资金都必须转换为可流通股，这可以增强长期激励效果，但同时不能增强短期激励。因此，可以考虑将奖励资金部分转换为股票，部分地转换为个人的现金奖励，以便更容易调整短期和长期激励的强度并最大化整体激励强度。