柯克评论：为全球首个目标积极招募顶尖人才，再加上高薪，华为也很努力。在之前的清华大学校园招聘大会上，华为消费者业务首席执行官于承东宣布，根据该计划，华为将从全国各主要大学招聘近10，000名应届毕业生，起薪年薪最高为35万元人民币。当时，毕业于清华大学的于成东作了主题演讲，“定位决定地位，愿景决定境界”，从个人，公司，未来和学生四个方面强调定位和模式的重要性。于承东说，华为追求的目标一直是世界第一。文字：有趣，内容丰富且态度强，欢迎点击右上角，文字结尾处有鸡蛋！私人信函编辑器，免费发送100分钟的薪酬绩效管理培训视频。一直在薪资领域流传：自今年年初以来一直没有工作的王小肖说，薪资一直被称为一个神秘而艰巨的领域。小王是一个新手，只负责薪水。他说，每天的薪水都面临着打击灵魂的考验。每次见到老板/领导者时，她都会下意识地感到紧张，因此她一步步走在离开的路上。 1，最近，有很多人离开公司。经过反馈，每个人都认为我们公司的薪水有点低。您是否进行工资调查以了解行业工资是多少？王小：老板的预算是多少？我先去第三方调薪公司。我问过你要花钱吗？你为什么不能用这么小的东西？小王：。。。。。。如果遇到这样的老板，他不了解市场，又ing又ing，该怎么办？薪资调查是一个非常大的项目。它需要整合行业的整体数据进行组织和分析。只需在线搜索就能找到？ 2老板，员工最近工作的动力不高，正值新年。我们是否应该考虑提高每个人的薪水以鼓励每个人的士气，否则每个人都将在来年逃跑？然后给我一份工资调整计划。你的薪水调整不是最后的吗？我为什么要给出计划？工资调整是否被调整？您不首先提出一个计划，我怎么知道多少才合适呢？我：我不知道是否有此手术！工资调整本来是一件快乐的事。如果做得不好，就不能鼓舞士气，负面情绪对工作效率的影响更大。 3最近，设计部门的人们告诉我，我们的薪资设计不合理，员工的税收减免过多。您可以对其进行优化。为什么不合理？我觉得很好前几天与Nina聊天时，她感到非常满意。她当然满意。她的薪水与南希的初级设计和高级设计相同。她会不快乐吗？难怪南希上次也向我抱怨薪水不高，减税额很大，表明她想辞职。因此，让您再次拆分公司的薪资结构，以了解我们可以改善哪些不合理之处，如何合理避免税款并减轻员工负担。那我该怎么办？ ……，我做到了。您想要什么作为非人力资源专业人员，我不了解逃税和薪资法规的法律知识。 4那天下午完成工作后，我感到有点饿。小王刚拿出零食。老板来到他们的办公室看了看她，说：“吃饭很愉快。工作很混乱。我是下班后第一个离开。如果你做得不好，有机会去。 “小王沮丧地问老板：那是什么？我们将成立一个研发团队，您是否为我编写了薪资设计计划？老板，我会读很多书，听很多课程。我对这些情况非常熟悉。我保证会制定一个令您满意的计划，并在下周的假期之前给您。好，计划做得很好，我考虑给你加薪。谢谢老板。已经连续加班了半个月。星期五下班时，小汪颤抖地敲了老板办公室的门。她和她的辞职信都交给了一张空白的纸。像小王一样，许多人都了解明明老师所谈论的薪资框架并了解薪资体系的框架，但是他们仍然无法设计公司的薪资体系。我读了很多书，检查了很多资料，听了很多课。那时，我感到非常合理，这些专业术语也可以理解其含义。但是当我实际工作时，我知道无论案件有多好，所有案件都是其他案件，这与公司的实际情况相去甚远。怎么做？今天，我将与您分享创新的绩效管理模型。如果您想1。兴趣点在哪里，人们的时间和精力就在那里。 2。物质利益是大多数人的第一动力。工作动力和创造力最强。 4。人性是利益驱动的。如果没有利润驱动，员工将不会努力工作。 5。人性是懒惰的：如果一个员工不用辛勤工作就能获得高薪，他就不会辛苦！您需要为人提供的就是给员工的东西。员工需要公平，你给他公平；他需要努力工作，您可以帮助他清楚地数数。 1。提高基本工资，增加固定成本并直接剥夺利润，如果基本工资所占比例较大，也会降低员工的创造力。 2。奖金点数，虽然比基本工资增加要好，但在相同的绩效下，公司的成本率将上升，相对而言，利润率将下降，而增加点数的激励措施是时间敏感的，通常会增加首先一个或两个月有些有效，然后它们将恢复到过去并恢复正常。而且，员工人数的增加并没有感觉到，企业的增加也无法忍受。 3。员工只关心营业额。至于成本和其他与公司利益相关的因素，员工将不在乎。 4。只有少数雇员的工资相对较高，大多数雇员的工资相对较低。 5。一旦其他地方的基本工资或奖金点稍高，员工将很容易离开。 6。如果在一般环境中的表现是平均水平，则公司内部的工作氛围将受到压抑，员工将很容易失去信心。它一直以来对员工都非常好，不仅给他们高薪和高福利，而且每年都为员工处理资金，但是为什么员工的地位仍然没有显现出来呢？和往常一样，这不是长期提高工资的长期方法！ 1。为员工提供更多渠道和机会，以不断增加收入。 2。雇员获得的薪金取决于他创造的结果。 3。将员工的利益与企业的利益捆绑在一起，企业的利润越高，员工的薪水就越高。适用员工：经理，核心员工，一线员工。工作特征：他们是公司价值的直接创造者，对公司利润的影响最大，并且需要积极“包围”人才。有6-8个员工加薪渠道，薪资灵活性大。只要员工做得好，他们就可以自己增加工资，企业的利益就会趋于一致。不会轻易离开公司，KSF是一项薪酬计划，旨在为员工提供增加薪资的机会，而又不增加企业成本，从而激励员工努力工作。适用员工：适用于企业二线运营层的财务人员，行政人员，人事部门等人员。工作特点：工作琐碎，规律性不强，目标低，学历高量化的程度很低，职责经常变化，临时事务主要是激励措施，往往没有那么多的奖励和扣除。 PPV（个人生产价值）是指基于个人产出值和价值的工资计算模型，强调基于个人产出和价值的员工薪酬的计算。企业与员工是贸易关系。企业从雇员那里购买产值和直接贡献的价值。如果员工的结果不符合企业要求，企业可以扣除已建立的产值标准，并根据实际约定的产值计算出产值回报。在PPV的设计中，我们应该为有价值的东西定价，进行价值交易和价值分配。利润驱动型薪酬的量化设计模型的核心实际上是量化员工的价值。以前台业务员为例，在产值量化工资模型下，其收入可以由很多方面组成。她的工作不是不断接收，接听电话，复制文档等工作。每个工作都可以具有相应的输出值！ 1。前端工作项目：1500元2。公司考勤工作项目：200元（平均每天1小时，每个月3日前发布考勤表，没有错误，没有延误）3。互联网客服项目：400元（每天2小时，明确工作要求和标准好评率，点击率）4，公司积分运行项目：300元（每天0。5小时，入场分数，排名登记，快乐会议等） ）5，在线产品销售：根据委托机制6，公司办公室水电费：与去年同期相比，节省了10％（最高300元/月在线）