由于这个问题是在您支付薪水时被发现的，这意味着您在试用期内仍然是新员工。
因此，您所说的3500合同规定，现在以3,000元人民币，公司可以按照相关规定在试用期向员工支付协议薪金的80％。所以3500 * 80％= 2800元，给了你3000元，呵呵！此外，在社会保障中也有个人扣除的一部分，在公积金中以及其他公司的相关系统中有部分扣除的个人。
您看到这种情况了吗？试用期期间还有时间协议，以查看工资是否在正规化之后根据合同支付。
而且，您很快就可以进入公司。即使您签了合同并向劳工部门提出投诉，公司也可以给您500元，让您离开。
毕竟，至少我愿意承认员工对公司的忠诚度和500元人民币的员工型态。
你怎么看
现在，越来越多的国有企业，股份公司甚至公共机构越来越倾向于在招募人员时使用现在流行的“劳务派遣”模式。为什么这种雇佣形式受到雇主的青睐？从表面上看，劳务派遣似乎是大多数雇主害怕与没有固定期限的工人签订劳动合同的规避方法。再看劳动法的表述“《劳动合同法》第十四条：无固定期限的劳动合同，是指用人单位和劳动者约定没有明确终止时间的劳动合同。”定期劳动合同。有下列情形之一的，劳动者提议或者同意续签或者订立劳动合同的，除劳动者提出订立定期劳动合同的提议外，还应当订立不具有固定期限的劳动合同：
（1）工人在雇主中连续工作了十年；
（2）用人单位首次执行劳动合同制度或国有企业改制并重新签订劳动合同时，该雇员连续在用人单位工作十年，法定退休年龄小于十年;
（3）用第二份定期定期劳动合同不断续签劳动合同，而劳动者没有本法第三十九条第一和第二款和第四十条规定的情况。
如果用人单位自雇用之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者没有固定期限的劳动合同。也就是说，没有固定期限的劳动合同在期限届满时不会终止。但是，没有固定期限的劳动合同不是一成不变的，只要符合法律，法规的规定，任何一方都可以提出解除劳动合同的提议。根据《劳动合同法》的规定，无固定期限的合同不对用人单位施加任何紧缩手段，用人单位仍然可以合理合法地终止与工人的合同。那么，为什么雇主热衷于派遣劳动力呢？
我认为可能有以下原因：
1.增强了使用劳工的任意性。
在使用劳务派遣人员时，企业可以使用流动员工。一旦企业资金短缺，季节性停工，非法停工和原材料短缺，这些部门就可以轻松降低人工成本。这对公司有好处，但对工人来说，劳资关系的稳定性消失了，辛苦了，不管你做得好与否，人们都想把你赶走，你必须离开，即使完成了，人们也不需要将您添加到队伍中。做好就可以了。如果做得不好，您可以踢开。由于这种就业形式对用人单位的约束相对较弱，因此用人单位的高级管理人员可以轻松地控制工人的命运。一些工人必须牺牲一些利益或自尊心来保持工作。
2.逃避同工同酬
尽管《劳动法》第63条规定：被派遣的劳动者有权与雇主的劳动者同工同酬。用人单位没有类似职位的劳动者，应当参照用人单位所在地相同或者相似的劳动者的劳动报酬确定。但是，由于长期没有执行劳动法，而且宣传程度仍然很低，所以相当多的工人还没有同工同酬的思想和观念。薪金标准也将低于正式雇员。许多雇主经常利用这些工人的简单性和无知性，并利用劳务派遣来减少劳动力成本。
3.逃避或减轻责任
随着劳资关系从双方转移到三方，劳资关系变得复杂，诸如工人伤亡之类的索赔变得复杂而困难，雇主有回避或减轻其责任的空间。在中国，仍然需要改进劳动法规，这对弱势群体的劳动者是有害的，劳动权利保护的成本将会增加。
4.避税
企业从劳务公司引进的人员不应视为企业的应税工资数量。企业支付给劳务公司的劳务费，应根据劳务公司开具的发票税前扣除。在同工同酬的基础上，如果通过避税节省的钱真的可以落入工人的腰包，对工人来说是一件好事！
实际上，国家对劳务派遣劳工的使用有限制。目前，雇主通常使用（或转用）劳务派遣工担任各种职位。这种方法是不正确的。
全国人民代表大会法律和工作委员会已向劳工部确定了劳务派遣形式的三项原则：临时，辅助和替代。所谓辅助，即可以使用劳务派遣人员的位置必须是企业的非主要业务位置；另一种方法是，当正式雇员暂时离开而不能工作时，劳务派遣公司只能临时代替一个人；临时的，即劳务派遣期期限不得超过6个月，并且雇用超过6个月的任何企业都必须使用公司的正式员工。国务院法制办公室于2008年5月8日发布了《劳动法实施草案》，该草案还规定，雇主通常从事非主业工作，持续时间不超过6个月的工作，或者由于原来的工人已经停产了学习和休假暂时无法上班，需要由其他人代替以使用劳务派遣劳动力。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
一般来说，我不主张提倡劳务派遣制度。在劳务派遣关系中，工人只是“外部人”，用人单位没有发展的空间，即使他们做得很好，也只有“劳动工具”。无论您付出多少努力，都无法获得更好的开发。当他们奉献自己的年龄和年龄时，可能等待他们的只是被解雇的命运。