首先，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。
在开发薪酬结构时，它需要与组织结构，工作配置，工作系统，工作流程设计以及工作分析和工作评估保持一致。建立确定补偿制度的良好平台。同时，要注意其他人力资源体系的建设以适应新的薪酬体系。
其次，建立分级薪酬宽带系统，使薪酬结构符合公司的薪酬政策。所谓的分级工资宽带系统，就是利用组织中的小工资跨度来代替现有的大量工资跨度，将原来的十甚至二十，三十个工资水平压缩成级别之间，消除了原来由狭窄的工资水平引起的工作之间的明显差异。
第三，完善绩效薪酬设计，并将薪酬结构与员工绩效联系起来。主要特点如下：在同一职位上，基本工资是相同的；在同一职位上，基本工资是相同的。当同一职位上的不同人的业绩不一致时，业绩薪水也不同；同一职位具有相同资格；不同的资格可以在同一位置进行调整。这通过激励个人提高绩效来提高组织绩效。
薪水是激励员工创造更大价值的动力。合理的薪资结构可以真正起到薪资激励的激励作用，提高员工的积极性和主观能动性。具有合理的薪酬结构和良好管理的薪酬体系可以留住优秀员工，淘汰绩效不佳的员工，提高企业的整体竞争力，促进企业的经济效益。可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励功能的关键。
薪资结构是指组织中各个职位或职位之间薪资水平之间的比例关系，包括不同工作水平之间的报酬差异的相对比率与不同工作水平之间的报酬差异的绝对水平。
薪金结构基于公司的业务策略，经济能力，人力资源分配策略和市场薪金水平，以为公司内不同职位建立不同的薪水水平和薪水系数，并提供确认个人贡献的方法员工。
基本信息
中文姓名
薪酬结构
外国姓名
薪水结构
{{} }目录
1定义
2简介
3设计目的
4准备工作
5设计要点
6类别
7公平法则
8内容{ {}} 9个设计调整
10个关键词
11个策略
12个组成部分
折叠编辑此段落定义
薪资结构战略，即战略的哪一部分工资应按比例组成；多少级别的薪水，各个级别之间的关系如何。
总体上水平差距很大，主要的激励措施是对高级职员；如果差距很小，则工资相对平均。
薪酬结构是指同一组织中不同职位或不同技能的员工的薪水水平安排，强调薪水水平，不同薪水水平之间的差异以及确定薪金差异的标准。它反映了企业。对不同职责和能力的重要性和价值的看法。
薪金结构应着重于两点。首先，制定程序要科学合理；其次，补偿之间的差异是否合理。一般设计思想有两种，一种是趋于平等的薪资结构，另一种是趋于分层的薪资结构。
的薪酬结构必须满足公司补偿业务的基本要求-三个公平性和可操作性。薪酬公平主要体现在三个方面：薪酬的内部公平，外部的公平和个人的公平。薪资可操作性是指在实际操作中能够满足薪资调整要求的薪资水平，例如员工职位调整，能力提升和绩效认可。
折叠编辑本节
：外部薪资比较的公平性是从事同一工作的其他组织的薪资与当前组织的薪资之间的差额。内部薪资比较的公平性是在同一组织中从事不同工作的员工薪资之差。具有相同薪酬和不同绩效的员工的薪酬差异。
工资曲线：根据每个职等的工资率转换的实际工资额。转换率越高，薪水曲线的斜率越大。管理人员的工资曲线通常采用边际递增的形式（等级越高，工资增长率越高）。
折叠和编辑本段的目的
薪酬结构设计是薪酬体系中的子模块，因此薪酬结构必须以薪酬体系目标为前提。薪酬制度有两个主要目的：一是确保公司合理地控制成本，二是帮助公司有效地激励员工。
折叠并编辑此段落准备
准备：
1，基于对公司策略的分析，确定人力资源策略，然后制定公司的薪酬策略；
2，完成职位分析，并获得三个结果，即职位描述，职位分类（包括职位社区图和职位等级表），职位准备；
3，通过外部基准，内部诊断，良好的内部和外部薪酬进行调查，以及确定公司工资水平的标准和调整标准应基于内部和外部权益。
前提
薪资结构设计的第一个前提是职位社区的科学划分
职位的性质，薪资结构需要改变。
通常根据帖子的性质和工作性质对帖子进行分类。通常，我们可以看到以下五类工作类别：
1，管理顺序：
从事管理并具有某些管理职位的职位。普遍的理解是：“在领导下有士兵，由于他们的计划，组织，领导和控制责任，他们成为支付员工工资的主要依据。”对于
一直以来，由于许多企业结构复杂，内容繁琐，不敢涉足员工薪酬的制定，个人所得税法及其相关规则和方法已成为许多公司的禁区。大多数公司的做法是：钱已经付给员工，而所付的税款则是员工的业务。这种做法固然省了很多麻烦，但是却破坏了公司的实际工资和员工的实际收入，无法充分利用薪酬计划来鼓舞士气，取得令人兴奋的预期成果。 。在本期中，我们将解释“薪水和薪金”税收筹划的想法和方法。
在个人所得税方面，中国目前正在实施分类税制，该制度对来自不同来源，不同性质的不同来源的个人进行分类，扣除不同的费用并按不同的税率征税。其中，工资性收入是指工资，薪金，奖金，年终工资增长，劳动红利，津贴，补贴以及与个人就业有关的其他收入。扣除月收入3500元后的余额为应纳税所得额，按照超额累进税率纳税。
首先，“了解税法”是进行税收筹划的先决条件。
税收筹划和风险控制就像硬币的两个方面。实现“风险可控”的基础是计划不是违法的，这要求税务筹划者需要熟悉中国税法的基本原理和实际适用规则。例如，有人提出将工资转换为各种有形收益的方法可以达到节税的目的。基本依据是，根据《个人所得税法》第4条，“福利费，养老金和福利”免征个人所得税。但是，根据《个人所得税法实施条例》第十四条的规定，《税法》第四条第四款所称福利费是指企业，事业单位，国家机关和地方政府支付的福利费。社会组织按照国家有关规定。或以工会经费支付给个人的生活津贴。此外，根据《关于确定生活补助范围的通知》（国税发〔1998〕155号），生活补助是指纳税人本人家庭或家庭由于某些原因而无法正常生活的困难。具体事件或原因。用人单位应当按照国家规定，从已支付的福利费或者工会经费中给予临时生活困难补助。它还明确指出，其中包括“（1）工会福利给个人的各种补贴，补贴是根据国家的比例或基数成比例计算的，以及给个人的福利支付，以及（ii ）来自福利和工会基金。单位雇员的所有补贴包括补贴，以及（3）个人购买不符合暂时性困难条件的汽车，住房，电子计算机等。计算纳税人“工资，薪金”的所得税。
实际上，只要您对税法有足够的了解和理解，就无需考虑特定条款的规定，就可以判断此计划的问题。实际上，虽然税法规定了纳税义务，但也有相应的“反避税”考虑。如果可以通过发放各种“物质补贴”来实现合法的税收节省，则工资和薪水可以轻松转换。 “为实现避税目的，税法不太可能这样做。
其次，六项主要的节税计划和非非法“招数”
非法计划最终将不仅实现税收保护，保存目的，但也可能违反税法及相关的行政，刑法和法规。逃税，逃税和虚开增值税专用发票等法律责任。对于“薪金和薪金”的税收筹划，中国税法专注于以下六种方式：
（1）“薪金”和“年终奖”比率的合理分配
个人所得税的征税原则是对累进税率征税。 ，如果纳税人的应税收入超过一定水平，超出部分将按较高的税率征税，因此，每月的“薪金”或“年终奖”异常高，这将导致较高的税率（最高至45％）。因此，有必要合理分配ra从实际情况来看，一般的“薪水”和“年终奖”在1：1的情况下