薪酬结构设计是薪酬系统中的子模块。因此，在设计薪酬结构时，必须服从薪酬体系应达到的目标的大前提。补偿制度有两个主要目的：1.确保公司合理控制成本； 2.帮助公司有效地激励员工。有几种方法可以做到这一点：
1薪水调查。选择公司的可比对象并进行薪资调查。选择对象时，请考虑诸如行业，地区和公司规模之类的因素。
2薪水分析。这是建立合理的补偿制度的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析和内部余额分析。外部分析主要是指将企业的整体薪酬水平与市场水平进行比较，弄清企业薪酬的竞争力及其地位。内部余额分析是指公司内部职位之间以及职能之间的公平性分析。
3补偿诊断。通过分析，可以发现薪酬管理中的问题，例如薪酬结构问题，比例问题，支付基础等，从而形成薪酬诊断报告，并提出薪酬管理的改进建议。
4提出补偿策略并制定补偿策略。这些基于之前的三个步骤。在讨论薪酬政策时，企业必须有高层管理人员的参与，当然，还有员工代表的参与。
关键是标准
深圳公司专业序列管理方法（试用）
1。目的
1.1阐明专业技术人员的职业发展渠道，并保证专业技术人员应获得的专业发展空间；
1。 2建立完整，清晰的专业技术人员档案库，以培养和储备公司的未来发展。专业技术人员。
2。资格
拥有正式公司资格的专业技术人员可以参加专业序列识别。
3。专业顺序级别
专业顺序分为九类：设计，工程，营销，财务成本，客户关系，项目开发，审批和建设，人力资源和综合管理。专业序列名称和专业序列名称对应以及专业比例比例的要求如下：
专业序列代码设计专业序列名称工程专业序列名称其他专业序列名称占公司员工总数的比例
G-1总设计师
（首席设计师）总工程师
（首席工程师）集团总监
（集团首席XX）1％
G-2副总设计师
（副总设计师）副总工程师
（副总工程师）XX公司总监
（总公司XX）2％
G-3总监设计师
（总设计师）总工程师
（首席工程师）部门主管
（XX部门主管）5％
G-4高级设计师
（职员设计师）高级工程师
（职员工程师）XX高级专业经理
（高级XX经理）10％
G-5执行设计师
（高级设计师）主管工程师
（高级工程师）高级XX专业经理
（XX经理）无限
G-6 XX专业经理（专家XX）不限于
，例如G-1，G-2在没有时间和空间的情况下，G-3的比例上限人员可以增加到7％。
4。专业认可时间
，公司通常每年上半年统一组织两次认可工作。特殊情况可以单独评估。 “ G-3”及以上序列标识应报区域总部，总部有关专业部门和集团人力资源部门批准。
5。深交所专业序列识别的基本原则：
5.1深交所专业序列识别是根据设计，工程，市场营销，财务成本，客户关系，项目开发，审批与建设，人力资源以及综合管理进行的。评定。
5.2采用任命制度，公司发布任命文件；
5.3任用期限通常为一年，任用期限届满，并对评估进行统一以决定是否更新或调整任用级别；
5.4员工不能同时任命工作顺序和专业顺序；
5.5个人或公司根据员工的绩效（包括对管理人员采取专业路线的要求等）要求将其更改为原来的专业水平，而总公司将根据相关管理规定组织改组。批准。如果工作人员从一个专业类别进入另一个专业类别，则必须重新检查新专业人员的职等；
5.6从集团总部或一线公司调往深圳证券公司的人员，其专业水平将遵循新的职位标准；重新认证标准；
5.7工作人员可以根据自己的职业发展兴趣和工作表现在专业顺序和工作顺序之间进行切换，具体的转换将由总部人力资源组织进行；相应的福利将被重新任命。还是受就业水平的限制。原来的福利标准将终止；
5.8专业序列招聘，每个新级别都会被聘用，原始级别会自动提升；
5.9专业序列工作人员无需试用试用期。
6。专业序列认证
6.1专业序列认证基准认证
认可万科的企业文化价值观。
拥有超过一年的万科连续年龄（根据实际情况外部引进人才）。
满足相应专业级别的能力要求。
被任命为“ G-6”及以上专业，最近两年的表现得分至少为合格及以上。
专业人员被任命为“ G
首先，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。
在开发薪酬结构时，它需要与组织结构，工作配置，工作系统，工作流程设计以及工作分析和工作评估保持一致。建立确定补偿制度的良好平台。同时，要注意其他人力资源体系的建设以适应新的薪酬体系。
其次，建立分级薪酬宽带系统，使薪酬结构符合公司的薪酬政策。所谓的分层工资宽带系统，就是利用组织中的小工资跨度来代替现有的大量工资跨度，将原来的十甚至二十，三十个工资水平压缩成级别之间，消除了原来由狭窄的工资水平引起的工作之间的明显差异。
第三，完善绩效薪酬设计，并将薪酬结构与员工绩效联系起来。主要特点如下：在同一职位上，基本工资是相同的；在同一职位上，基本工资是相同的。当同一职位上的不同人的业绩不一致时，业绩薪水也不同；同一职位具有相同资格；不同的资格可以在同一位置进行调整。这通过激励个人提高绩效来提高组织绩效。
薪水是激励员工创造更大价值的动力。合理的薪资结构可以真正起到薪资激励的激励作用，提高员工的积极性和主观能动性。具有合理的薪酬结构和良好管理的薪酬体系可以留住优秀员工，淘汰绩效不佳的员工，提高企业的整体竞争力，促进企业的经济效益。可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励功能的关键。