股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，也是公司为鼓励和留住核心人才而实施的长期激励机制。通常情况下，股权激励计划的设计必须把握四个固定点：四个固定点：定量，固定人，定价，定期定量：确定承运人持有的股份总数和计划持有的个人股份数量参与者。对于上市公司的有效股权激励计划总额，涉及的基础股总数不得超过公司总股本的10％，并通过分配给任何激励对象的公司股份的累计份额。有效的股权激励计划不得超过公司的股本对于非上市公司，其总额的1％可以参考本法规，但不受本法规的约束。任命：确定谁将参加股权计划系统。激励措施可以是公司的董事，主管，高级管理人员，核心技术（业务）人员以及公司认为应激励的其他雇员，但不应包括独立董事。定价：确定控股运营商和股权计划参与者的认购价。上市公司根据有关规定确定执行价格或购买价格，非上市公司的定价通常以净资产为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般不低于每股净资产。时间：确定股权计划参与者的股权持续时间，在确定股权激励时需要把握几个时间概念，例如授权日期，等待时间，有效期，行使日期和停电期。
股东权益驱动是通过公司股权收购而授予业务经理的经济权利，使他们可以参与公司决策，分享利润并承担股东风险，从而为公司的长久勤奋负责。 -术语开发服务的一种激励方法。与以“薪金奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系相比，股权激励已经建立了更牢固，更紧密的企业与员工战略发展关系。目前，基本工资和年度奖金已经无法充分调动公司高级管理人员的积极性，特别是对于长期激励措施难以奏效的人。作为一种长期激励手段，股权激励是允许经营者或公司员工获得公司股权或赋予他们享受相应经济利益的权利，以便他们可以参与公司决策，分享利润并承担风险。股东。，以竭诚为公司的长远发展服务。
股权激励措施在西方发达国家广泛使用。其中，美国拥有最丰富的股权激励工具和最完整的制度环境。以下是一些典型的股权激励模型：
1.股票期权。
（也称为凭单）实际上是看涨期权。指公司授予激励对象的权利。激励对象可以在指定的时间（锻炼期限）内以预定价格（锻炼价格）购买一定数量的公司流通股（锻炼权利）。股票期权只是权利，不是义务。当股票价格低于“行使价”时，持有人可以放弃该权利，因此对股票期权持有人没有风险。行使股票期权也有时间和数量的限制，需要激励目标为行使期权支付现金。
股票期权模型目前在美国最受欢迎，并且具有最标准化的操作方法。随着1990年代美国股市牛市的出现，股票期权为高级管理人员带来了丰厚的回报。股票期权也是世界上最经典，使用最广泛的股权激励模型。世界500强公司中，有89％实施了针对高级管理人员的股票期权。
其次，虚拟股票（PhantomStock）。
指授予虚拟股票激励的公司。激励可以参加公司的股息并根据授予的“虚拟股票”的数量享受股价升值，但是它们没有所有权，没有投票权，并且不能转让和出售离开公司后，它会自动过期。优点是它不会影响公司的总资本和所有权结构，但是缺点是，在兑现激励措施时，尤其是在公司的股票升值很大时，现金支出压力会更大。
3.股票增值权（StockAppreciationRights，缩写为SAR）。
根据合同的具体规定，股票增值权的实现可以全部或部分实现。另外，股票增值权的执行既可以现金执行，也可以转换为股票来执行，或者现金加股票的组合。
第四，运营商持有股份（ExecutiveStock）。
表示管理层持有公司一定数量的股票并锁定了一定时间。激励对象可以通过公司免费赠送的方式获得公司股票；由公司资助，由有动机的人购买；公司强行要求受益人购买资金。拥有公司股票后，激励对象成为其自身业务的股东，与企业分担风险并分享利益。参与持股计划的激励措施是获得实物股票，具有相应的投票权和发行权，并承担公司亏损和股价下跌的风险，从而建立了三合一的企业，所有者和经营者。利益共同体。
五，员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，缩写为ESOP）
是一种财产组织形式，其中公司内部的员工亲自认购公司的部分股份并委托公司进行集中管理。职工持股制度为职工参与企业所有权分配提供了制度条件，职工持股人真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心是通过员工持股经营将员工的利益与企业的未来紧密联系起来，形成一种将按劳分配与按资本分配相结合的新型利益平衡机制。同时，员工持股后承担一定的投资风险，这有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。员工持股不仅使员工对企业的运作有充分的发言权和监督权，而且使员工更加重视企业的长远发展，为完善科学的决策，经营，管理，管理，培训，培训等方面奠定了良好的基础。管理，监督和分配机制。基础。
员工持股是企业财产组织的一种新形式。在这种制度下，雇员既是劳动者又是财产所有人，并通过劳动和资本的双重结合形成利益共同体。这样，即使是企业的普通“打工仔”也可以成为企业资产的所有者，成为“小资本家”，从而实现“工人有份”的理想。