1.选择激励发放的时间节点。
2.计划奖励金额。
3.及时计划和跟进税收政策调整。
4.员工确认员工激励政策。
1.宁波银行股权激励引发争议1
员工持股比例高是宁波银行股权结构的主要特征，也是宁波银行路演的“卖点”之一。目前，宁波银行高管人员增发后持股比例为1.88％；管理层和内部员工持股比例高达19.4％。同时，许多投资者和行业专家对宁波银行的财富创造光环感到惊讶，并对宁波银行的股权激励程序提出了各种疑问。
公开披露的信息显示，宁波银行在2001年至2006年之间进行了三项定向发行和股权转让。2004年，本行以每股人民币1元的价格发行了3.6亿股股票； 2006年，管理层分别以每股1.15元和1元的价格增持了近3,800万股股票。
目前，宁波银行董事长陆华宇持有700万股，俞凤英行长持有600万股，张辉监事持有600.9万股，副行长洪立峰持有600万股，罗氏行长助理威开集团持有521.9万股，副总裁任志水持有537万股，陈总裁副总裁陈学峰持有520.23万股。
“在申请上市之前，您的银行最初的意图是增加高级管理人员的资本和份额？您如何看待"怀疑高级管理人员将其权利用于自身利益的怀疑"。由公共投资者？城市商业银行的高管在金融领域持有如此高的股份比例是否合适？发言人说：「在公众舆论中，有一系列问题质疑宁波银行的股权激励问题。
宁波银行金融公共关系部-九福投资顾问有限公司负责宁波银行项目的鲍莉亚在电话采访中及随后的官方回复中说：“高员工的目的是为了希望银行的尽管与员工建立了互信互利的关系，但宁波银行创造的经营业绩也证明了当时的决定是有利的。 “回应与宁波银行的招股说明书中所披露的一样。
一位业内人士指出：“在宁波银行员工持股的几次变动中，宁波特克轴承有限公司发挥了非常特殊的作用。”
业内人士说：“宁波银行高管在2006年所持股票的价格不仅低于净资产，而且还大大低于其战略投资者华侨银行新加坡公司的价格。宁波银行每股2.28元。价钱。当时，宁波银行已基本确定了上市计划，但公司高管能够以相对较低的价格购买大量宁波银行股票。如此惊人的持仓增加令人怀疑。 ”
“银行高管应有合理的持股限额，这不仅可以提高效率和速度，还应考虑到公平性。因此，这符合管理层对银行高管持股的规定制定完善的规定，如兑现时间，”中央财经大学金融证券研究所所长韩福玲教授说。
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如何有效地激励员工已成为当今最热门的话题，并且各种激励措施正在出现，例如工资，奖金，福利计划，培训，员工个人发展计划等。其中，员工权益激励方法由于其长期性和连续性无与伦比，与传统的员工激励系统相比，具有深刻的变化。
与传统的基于现金的激励方法相比，股权激励使受激励的员工从企业的增长中获得稳定且长期（甚至终身）的利润，这无疑是最令人鼓舞的。
此外，实施股权激励还有利于提高员工对企业的归属感和企业忠诚度，更有利于保留核心员工。既然股权激励有很多好处，那么公司实施“股权激励”就可以吗？其实不是。您可以去任何一家公司询问那里的基层员工，在薪资结构中，您最喜欢哪一个？确保90％以上的员工告诉您，最喜欢的是加薪！当
股权激励专家在2003年对一家实行员工持股的公司进行检查时，他们发现该公司的员工股权收益几乎赶上了工资水平，但是这些直接受益者的工作热情不是很高，转向影响关于新员工的投诉很多。为什么会这样呢？实际上，这仍然是一个管理问题。
股权激励措施已经实施，但在股权激励措施实施期间无法建立相应的评估体系。股权激励不仅不能达到预期的效果，甚至可能造成不必要的麻烦。
通过对实施股权激励的过程的分析，阐述了建立相关评估体系的必要性。
1.制定股权激励计划在制定员工股权激励计划时，如何确定激励对象是一个非常重要和敏感的问题。许多公司采用的方法是划定一定的股权范围（例如主要管理层，中层管理人员等），划定范围内的员工自然有资格享受股权激励。
采用这种方法确实很简单，但是存在两个无法很好解决的问题：
首先，确定范围内的人员是否需要具备持有股份的资格。企业主使用经理和中层经理作为股权激励的目标。但是，中层管理人员之间存在不平衡现象。一些人员本人不符合职位要求，但由于历史原因，他们仍然担任某些管理职位。
因此，在这种情况下，如果员工的股权激励仅仅与他们的职位相关联，它们将不仅无法提供应有的激励，而且还可能导致股东之间不必要的冲突。
首先，进行工作评估，为不同的管理职位制定不同的评估指标，并对现有人员进行评估。那些达到标准的人将继续留下来，而那些失败的人将不得不离开工作。然后，通过内部竞争性招聘方法，填补空缺的管理职位；最后，在人员明确的情况下，制定员工权益激励计划。
其次，如何确定股权激励的具体数量。在“所有人持股，平均持股”被否决之后，就已经达成共识，即公司股东适当扩大差距，股权激励倾向于核心员工。因此，在制定员工权益激励计划时，如何确定每个人持有的股份数量也是一个非常困难的问题。为了解决这个问题，我们首先必须阐明为什么我们需要向员工提供股权激励：这是对员工过去的贡献或对他们在未来公司中的职位价值的认可吗？不管股权激励的目的是什么，必须辅以相应的考核制度。如果是对过去的贡献的确认，则需要系统地评估和评估股份制雇员的先前贡献，并将评估结果与股权激励的数量联系起来；如果这是职位价值的确定，那很有必要