它主要使用转让定价来转移利润，并使用国际避税天堂避税。还存在滥用国际税收协定，通过信托转让财产，削弱资本和选择有利的公司组织形式的情况。他们有专业的团队来量身定制一套完整的避税计划。
具体来说，您可以百度提及我提到的名词。
避税主要是发挥不同国家的税率差异，以及一些政策空缺，例如母国的高税率，以及非本国收入的离岸非本国征税，那么就可以将利润分配给本国一种。
工业，生产和销售企业，主要方法是转让定价，即以不公平的价格卖给关联公司，如上所述，成本为500万的iPhone应出售1kw，对500w征税利润，但是当第三个未收到所得税的国家易手时，成本价格会以稍高的价格卖给中间国家，然后市场价格卖回给本国或目标国家。
如果像Google这样的互联网公司要将大量的知识产权，专利和其他无形资产转移到像爱尔兰这样的低税国家，则具体操作也将通过荷兰空壳公司来逃避当地的爱尔兰人税，但是原理是一样的。大量无形资产的许可费降低了美国，欧洲大陆和其他国家/地区主要业务地点的利润，并在避税方面发挥了作用。
2015年，负责赚钱养家的Google贡献了其重组后的母公司Alphabet的99.56％。同时，它的兄弟姐妹仰望星空（包括延长生命的公司Calico，高速光纤网络Fiber，智能家居产品公司Nest，生命科学公司Verily以及发明的产品，例如无人驾驶汽车和Google Glass）神秘的研发部门Google X等）的收入仅为4.48亿美元，但亏损了35.67亿美元，约占Google收入的4.79％。
如何经营和协调具有仰望星空和赚钱养家的双重功能的巨型企业，并不断保持创新能力？自2001年以来一直负责Google 10年的埃里克·施密特（Eric Schmidt）领导的该公司完成了IPO并经历了金融危机，他的“谷歌的运作方式”一书由此可见一斑。一些巨人。
前Google首席执行官埃里克·施密特（Eric Schmidt）出版了一本书，名为《 Google工作原理》。如果阅读时间有限，那么作者可以为所有人组织本书中的PPT，也许更简单直观。它专门提到了OKR，作者将对其进行简要说明。
OKR（目标和关键结果）
第一个目标是要有远大的抱负，并需要让您感到不舒服；关键结果是可衡量的，并且可以轻松地评分。OKR应该是公开的。公司中的每个人都应该知道他人工作的目标。提到OKR的本质“设定无法实现的目标，然后失败。”目标“最佳点”的-70％，如果完成率很高（例如100％），则说明您的目标设置不充分；较少的完成意味着目标是不切实际的。但这不是需要惩罚的，而是下个季度需要更好地定义OKR。
OKR不是员工评估的代名词。必须与公司的目标直接相关，并让每个员工为这些目标做出贡献。绩效评估是另一回事-即在一定时期内评估员工，而与OKR的系统无关。
人才招聘模式
希望在公司成立的第一天就开始使用OKR，以招募最优秀的人才，史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）也说：“如果您雇用B型人才，那么他将开始类别C和类别C都被引入。“了解Google人力资源官员如何招募人才。
以下是一些招聘原则
招募比您更聪明和知识渊博的人；不要招募那些无法向他们学习或不会挑战您的人。
招聘将为我们的产品和文化增值的人员；不要招募在这两个方面没有做出杰出贡献的人。
招聘可以完成工作的人员；不要招募只考虑问题的人。
招聘热情，自我激励和热情的人；不要招募只想要工作的人。
招募能够启发他人并与他人良好合作的人；不要招募喜欢独自工作的人。
招聘可以与团队和公司一起成长的人；不要招募技能或兴趣狭窄的人。
招募多才多艺，有特殊兴趣和才华的人；不要招募只为工作而活的人。
招聘具有道德和坦率沟通的人；不要招募喜欢发挥政治权力的人。
仅招募优秀候选人；那些不优秀的人将永远不会被雇用。
以下PPT来自Slideshare，中文翻译来自互联网
乔纳森（Jonathan）和施密特（Schmidt）首次加入Google时，我们认为我们已经知道成功开展业务的所有窍门。
但是我们很快发现，我们对业务的看法都是错误的。
我们需要制定一套新的业务规则，以便该公司在互联网时代立足。以下是我们的经验总结。
首先，我们抛出一个施密特最喜欢的问题：现在和以前有什么区别？
有什么不同？
发生了什么变化？哪些假设不再正确？为什么事情似乎发展得越来越快？
以下是我们给出的答案：
技术正在改变业务的各个方面。世界各地的信息和媒体都在线。移动设备使人们可以随时随地与任何人联系。云计算将一台超级计算机放在口袋里。
因此，多年的进入壁垒已不复存在。现有公司极易受到竞争和干扰。
这种变化的速度是空前的，并且仍在加速。摩尔定律已实现，技术已失控。
不再由企业主导，而是消费者，人们有了空前的期望。企业再也无法利用不良产品，即使成功了，它也不会持续很长时间。一个很好的例子是劣质产品的评级很低，这使市场变得灵活而真实。如今，高质量的产品可以取胜。
同时，企业的力量也发生了巨大的变化。个人或小团队可以产生巨大的影响。他们可以提出新的想法，进行测试，失败，重新开始，最终成功赢得全球市场。
这些影响力最大的人被称为“聪明的创造力人”。
他们是将知识，业务专业知识和创造力相结合的产品人员。如果您将当今的技术工具交到他们手中，并赋予他们玩耍的自由，他们可以惊人的速度创造出惊人的产品。
问题在于，当今大多数公司的目的是使风险最小化，而不是使自由度和速度最大化。信息和数据严格保密，但不用于共享。在过去的几年中，犯错的代价很高，人们三思而后行，他们的设计是那个时代的遗产。决策权掌握在少数人的手中。
换句话说，大多数公司的设计都太慢了！
这在互联网时代根本行不通。
那么，什么有效？
在互联网时代创建成功的企业。
我们发现，只有通过吸引聪明的创意人才作为雇员，并为他们创造一个开放增长的环境，他们的职业才能长期持续下去。
你该怎么办？
首先，您需要吸引不容易被愚弄的聪明创造力的人。
您必须从企业文化开始。有创造力的人关心他们工作的环境。
因此，请尽快开始规划企业文化。作为一个团队，您在乎什么？如何工作和制定决策？必须将这些考虑并组织成文档。
然后按照企业文化中的口号生存。
最好以小团队的形式工作，这样每个人都可以保持亲密关系，并抓住偶然发现的人脉，以进行良好的培养。
在最具影响力的人周围建立企业团队。
接下来要考虑的是策略。大多数人在开始冒险之前都要制定商业计划。但是事情变化如此之快，以至于任何完全MBA风格的商业计划在某些关键方面肯定是错误的。
聪明的创意者知道这一点，他们将担心良好的商业计划会妨碍他们的自由。
（乔纳森（Jonathan）首次进入Google时，他的第一个产品就有这样的计划。拉里·佩奇（Google现任首席执行官）说，这个计划看起来很愚蠢。）
您的职业不应基于业务计划，而应基于策略。您可以有一个计划，但是请注意，这个计划可能会发生很大变化。计划是可变的，但是策略是稳定的。
良好的战略基础包括三个支柱：1.基于独特的技术见识创造出色的产品； 2.为增长而不是利润进行调整； 3.了解竞争对手的情况，但不了解他们的情况。
好吧，现在我们需要招募那些有创造力的人进入公司。请记住，您需要做的最重要的事情就是招募。
许多人这样说，但他们仍将事情委托给与人员相关的人员。大家，每个！一！个人电脑！人！我们必须将精力花在招聘过程上。
现在，您已经吸引并组建了一支充满创造力的团队，您需要为他们提供一个备货环境，以便他们自由成长。
这始于您的决策方式。让他们知道他们可以产生重大影响的正确方法。如果决策方法不正确，他们将扼杀自己的野心。
大多数认为长期的公司都在宣传他们的决定可以达成共识，但他们并不理解“共识”是什么。
并非所有人都同意它可以被称为“共识”，“共识”是指每个人都可以讲话，可以听到每个人的意见，最终每个人都团结在一起做出最佳决定那边
沟通与决策一样重要。像决策一样，大多数领导者都认为自己善于沟通，当然，大多数人都是错误的。
尝试保持沟通畅通。使信息流动更快，信息量更大，以便更多的人可以参与。
正确地做这些事情，您的职业将有机会成为必杀技并获得巨大的改变。
但是请记住，作为首席执行官，您还必须是CIO（首席创新官）。不能拥有或任命创新，而必须允许创新。订购广告素材以进行创新不一定有效。正确的方法是让他们这样做。
设定一个难以实现的目标，然后失败。
听那些在实地练习的人，不要听空谈。让他们制作产品的原型，而不是空的PPT。
一个想法可以在任何地方诞生。
以上步骤不仅适用于企业家，而且不仅适用于高科技企业。机遇无处不在，富有创造力的人无处不在。有志向的人想要组建创意团队以争取机会，无处不在。
您所需要的只是一个大胆的想法。
问问自己，五年内应该实现什么主意？
试想一下难以置信的事情，因为它们很有可能发生。
然后，押注您想象的未来。有时大赌注比小赌注更容易实现。
因为他们可以吸引最优秀的人才。
你准备好了吗？