现行中央企业高管人员薪酬制度来自2004年发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。条例规定，中央企业负责人的薪酬包括基础工资，绩效工资和中长期激励单位三部分。
基本工资主要取决于企业的业务规模，区域平均工资和行业等因素。绩效工资与业务绩效评估的结果相关联。基本工资用作基础，并根据企业负责人的年度业务绩效评估水平和评估分数确定。
根据《中央企业负责人经营业绩评估暂行办法》，评估结果分为五个等级：A，B，C，D和E。考核结果为E级时，绩效工资为0；之后它逐渐增加。当评估结果为A级时，绩效工资是绩效工资基数的2倍至绩效工资基数的3倍之间。
与中国不同，对欧美公司的高管薪酬主要包括：基本年薪，奖金等短期激励措施以及股票期权等长期激励措施。欧洲公司首席执行官薪酬的固定工资仅占三分之一，而美国公司仅占十分之一，其余是基于绩效的薪酬和基于股份的薪酬。
欧美企业高管的薪酬与其个人能力有关。评估指标包括：高级管理人员可以为企业提供的价值，公司的绩效和财务状况，以及同一行业或市场的薪水水平。
美国公司强调个人的角色。高管薪酬与普通员工之间的差距很大，股票期权的比例也很大。德国，法国，日本和韩国等国家强调团队和集体的作用。尽管薪水的主体是基本薪水，并且激励机制很少，但薪水也与高管人员的管理能力有关，很少出现“高薪低耗”的现象。
这得益于完善的薪酬监督系统。美国90％的大公司设有薪酬委员会。负责确定高管的年薪，奖金，股票期权等的工资水平和支付方式。薪酬委员会通常由公司的外部和内部董事组成。
英国于2002年颁布的《企业高管收入报告条例》规定，上市公司必须发布并向高级股东的高管收入报告。法国政府成立了一个专门委员会来管理国有企业的工资，并严格控制国有企业，特别是国有垄断企业的薪酬。
德国董事会由股东和雇员组成。它的主要职责是选拔董事会成员，批准管理层在处理重大问题上的决定，并监督公司的执行绩效。德国《公司法》规定，董事会必须定期就公司的重大问题向监事会报告，监事会会审查董事会的年终报告和资产负债表。同时，德国银行通常持有大量公司股份，并在监事会中有代表。