随着中国改革的不断深化和所有制结构的日趋完善，作为人力资源管理的重要手段，迫切需要薪酬管理进行改革。根据内部和外部的特点，应建立完善的薪酬管理体系和有竞争力的薪酬体系，使其科学，系统，规范，真正起到调动员工积极性和创造力的作用。
一，薪酬管理的涵义和内容分析
薪酬管理是管理者确定，分配和调整薪酬标准，分配水平和员工薪酬要素结构的过程。传统的薪资管理仅具有物质报酬分配的性质，而很少考虑经理的行为特征。现代薪酬管理的概念已经发生了很大的变化，薪酬管理既包括狭义的又包括广义的。按照传统的分类，工资，奖金和福利等物质报酬属于迪易的薪资概念。职位多元化，挑战性工作，成就，认可，责任，新技能和职业发展机会等都是广义的薪酬概念。
薪酬管理主要包括以下几个方面：薪酬目标，薪酬政策和薪酬结构。薪酬管理目标是根据人力资源战略确定的，包括三个方面：一是建立一支稳定，饥饿的员工队伍，以吸引高素质人才。二是激发员工的工作积极性，创造高绩效。第三是努力实现组织目标和员工。协调个人发展目标。薪酬政策是薪酬管理目标，任务和管理手段的选择和结合，是员工采用的政策。工资结构是员工之间各种工资比率及其组成，包括：不同员工之间的工资成本分配；确定职位和职位的工资率；员工基本工资和浮动工资与基本工资和报酬工资的比率。调整等。在发达国家，工资管理长期以来一直被视为人力资源管理系统中不可分割的重要组成部分。长期以来，中国一直将薪酬管理或内部收入分配视为一个独立的体系。这种根本性的差异，再加上中国缺乏市场化和人力资源管理体系不成熟的发展，一直使中国的薪酬管理处于“头痛，痛苦与痛苦”的状态，常常是为了解决一个难题。工资问题，它不知不觉陷入了另一个工资陷阱。那么薪酬管理中应注意哪些问题，能否降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其在吸引，维持和激励人才方面的作用？
其次，我们必须确保领先的薪酬策略
支持发展策略。一方面，发展战略决定了人力资源管理战略；另一方面，发展战略决定了人力资源管理战略。另一方面，人力资源管理战略应有效支持发展战略。 。薪资管理作为人力资源管理的核心组成部分，应充分体现发展战略，确保有效实施发展战略。
第三，从生产，供应，销售，人力资源，财务，研发等内容充分发挥管理层的绩效和薪酬组合
，归结为一点：绩效管理。管理=绩效管理。业务绩效的好坏与员工的工作能力，工作态度和工作行为密切相关。在中国现阶段，对于大多数人来说，对物质激励的需求更加现实，更加普遍，激励效果更加明显，更加直接。报酬作为对个人绩效的回报，应确认和奖励符合预期的个人绩效行为。因此，在设计薪酬策略时，应充分研究和认真设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬体系来展示预期的工作能力，工作态度和行为方式，明确员工的个人绩效。员工。目标是有效地激发组织和每个生产经营部门的绩效，并充分发挥牵引力
你好！
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薪酬管理流程
步骤1：工作分析
步骤2：后价值评估
步骤3：后层次结构
步骤