你好！从字面分析来看，应该是减持前持有的股份数量。
仅供参考，希望分析对您有所帮助。马年好运！
这件事对亨利产生了负面的激励作用，因为他感到不公平。
可以用亚当斯的公平理论来解释：公平理论的重点是员工进行纵向和横向比较，纵向是指与他们过去的比较，横向是指其他员工或其他公司。比较相同或不同类别的人。
横向比较如下：自己的收益/自己的收入> <=其他人的收益/其他人的工资。
在这种情况下，亨利通过比较发现他的“收益/报酬”远低于其他人的收益/报酬，因此他感到不公平。
爱德华（Edward）的解释并没有解决亨利（Henry）的不公正感，因为他只解释了给新程序分析师提供高薪的原因，这意味着新雇员的公平感（以及市场价格比率公平性）。一方面，对于新的绩效评估后的薪资增长，这只是一个馅饼。另外，不管加薪，他的标准仍然是原来的标准，应该加薪。
亨利可以采取许多对策：
1.如果程序员市场紧张，那么他可以考虑寻找另一份工作，并且根据其资历，他可以获得更高的薪水。当然，这里还考虑其他因素，例如公司的成长，工作的稳定性，晋升的空间，企业文化和工作距离。如果经过综合考虑后决定中止，则应考虑采取其他措施；
2.继续更加努力地工作，并期望得到提升或获得更高的薪水；
3.巧妙地让老板知道你的不公，但这不会影响你的形象；
4.放弃所有需求，如果不想的话，放弃钢铁。所有的激励措施都是针对需求而提出的。没有需求，就没有必要谈论公平或不公正。
对于公司而言，激励和留住像亨利这样的老员工非常重要，因为人才是第一资源。这些老员工的不当激励或损失比未招募新员工的情况要可怕得多。它不仅会影响老员工的工作态度，还会影响周围其他员工的工作态度。如果这些员工流失，那将更加可怕，并且将成为其他公司的免费人才培训，这表明该公司的绩效系统存在重大问题。具体措施可以如下：
1.通过规范工资制度，以亨利为代表的老员工比新员工享有更高的薪水。
2.优化薪酬绩效体系，使绩效优秀的老员工比新员工和无能力的员工获得更高的薪水，老员工和新员工都无法获得高额报酬。
3.采用激励激励方法（第一篇文章有误），给予老员工更高的荣誉和地位，以及福利待遇，例如经理职位，培训，旅行，休假，参与决策等。
4.根据资历和贡献建立关键的人才成长渠道，以便老员工可以看到他们比新员工拥有更大的成长空间和速度。当然，这也给老员工带来了更大的福音。
我将添加对两因素理论的解释（当然，这也与需求水平有关）：
两因素理论是管理心理学家赫兹伯格教授提出的，即动机和健康因素理论。
对于像亨利这样已经吃饱饭的人（根据马斯洛的说法，那些满足了生理和安全的低水平需求的人），工资收入是两个因素中的健康因素理论。也就是说，亨利的低收入引起了亨利的不满。即使给他更高的薪水，他最多也只能消除亨利的不满，而不能达到令人满意的效果（激励效果）。
根据两因素理论，要实现对亨利的激励，我们必须采取各种属于激励因素的措施。这些措施应与高层需求相关。根据马斯洛的说法，这应该是社交，尊重和自我的。已实现的要求。然后，我在第三个建议中提到的管理职务，培训，旅行，假期和决策激励措施将使亨利感到满意并发挥激励作用。