这在公司薪酬的发展中尤为明显。企业通常会陷入以自我为中心的误解，而不是员工的需求。这主要集中在以下几点：
在理念上，雇主认为支付雇员补偿是一项成本。实际上，薪酬应被视为对企业的投资。如果将工资视为一种成本，则雇主首先考虑控制成本。在许多具体政策中实施时，工资在激励员工方面不起作用。这恰好是工资的表述。起点。
在制定薪酬时，薪金和薪酬基准通常以职位为中心来确定。谁是官员，谁的薪水更高。这在一定程度上是没有错的，但是并不能反映员工工作对企业的价值贡献。员工不会感到公司工作的认可，因此会削弱员工的积极性。
在薪酬结构方面，许多公司现已统一，例如固定工资，绩效工资以及一些法定福利和津贴。缺乏对员工生活质量的必要照顾。如果分配了分支机构经理并且接受过家庭和儿童教育，那么该公司在待遇方面应该怎么做？我相信，许多公司未能为该问题提供令人满意的解决方案，或者他们从未考虑过。
通常可以从三个方面考虑公司如何开发令人满意的薪酬体系：
改进工作结构。当我们谈论薪酬时，许多人都会对金钱做出反应。实际上，员工工作的原因很多，而不仅仅是金钱。在工作中取得成就感也应被视为奖励的一部分。认识到这一点，公司要做的第一件事就是改善工作结构。只有出色的工作才能使员工满意。什么是好工作？对员工而言，工作是有意义且完整的。如果公司强迫员工从事自己不感兴趣的工作，或者使员工觉得自己的决策能力不足，那么即使有高薪，他个人也不会满意，更不用说工资了低于市场平均水平。
建立以价值为导向的薪酬管理系统。这主要体现在两个方面。一种是通过价值衡量员工职位的价值，以确定基本工资，另一种是衡量员工在指定时间内的表现。这部分可以称为奖金或绩效工资。许多公司仅根据员工的学历和工作经验来确定他们的工资。这很容易导致工作形式化，也削弱了一些员工的热情。因为学历和工作经验不能保证员工可以为企业创造价值。
自助补偿。这种做法现在在国外开始流行。核心思想是将员工视为客户。由于个人条件，家庭环境和其他因素，不同的员工对工作报酬有不同的要求。企业应努力满足不同员工的不同需求。因此，公司在薪酬指导下被划分为不同的薪酬结构，并且在同一薪资类别中设置了多个选项，以允许员工根据自己的实际需求进行选择。这种方法考虑了员工的需求，并允许员工确定自己的薪酬结构。增强了员工的参与意识，并相应提高了工作满意度。
在咨询过程中我们遇到了很多老板，并且在管理改革方面非常活跃。但是，当涉及到为雇员提高工资时，这是非常困难的。他们认为，员工薪酬的增加意味着成本的增加。但是他们可能没有想到的一件事是，没有满意的员工就没有满意的客户。满意的客户是公司生存和发展的基础。
这是书中的一巴掌，业务简洁，狭义的含义也得到了扩展。
通常，私营公司的老板在不意识到薪水的重要性时很容易“随心所欲”。由于此期间未涉及薪资设计，因此暂时不会考虑。但是，当一些老板意识到薪水设计的重要性时，他们开始“难以读懂经文”，同时模仿使用经文来解决它们。但是，这时，有必要防止写书业的犯罪！我们知道，
对于工资调整，一般需要准备以下基本信息：1。在过去的三年工资增长的分析（在与前一年相比，今年至少）; 2.行业和当地社会平均工资的调查报告（不太多）样本，行业同业，中型企业以及您所在地区具有相同职位的一些企业的工资）； 3.企业每个岗位的工作分析和工作描述； 4.员工素质评估工具模型或技术等级评估工具等方案； 5，绩效考核数据的至少一年（如果没有这样的，不使用的唯一一个评估为主要依据，这将是更偏向）; 6，工资调整或工资改革方案。然后，使用以上信息，对要调整的职位进行工作价值评估，然后对要调整的人员进行质量或技术评级，然后结合您的薪资调整原则和标准来进行相应的调整定薪。是。在此过程中，由于您的绩效评估数据有些薄弱，因此请不要夸大绩效评估结果的作用，也不要夸大后价值评估和质量技术评级，并辅以绩效评估结果。
((员工奖励制度制定/执行原则)) 1. 正确传达公司经营策略。2. 奖励与处罚制度的合理/合法性。3. 处罚条款不得大于奖励条款。4. 按照不同工作岗位量身制定工作目标及奖罚标准。5. 按照奖励制度正确并公平执行。6. 重点奖励完成了高难度工作指标的员工。7. 奖罚执行的即时与明确性，详述奖罚事由。8. 适时公布奖罚名单，并公开进行实质性的奖励与处罚。9. 定期或不定期举办员工技能比赛，对成绩优良者进行实质奖励。10.完善的在职培训及升迁制度结合奖罚条款。 除了实行奖罚制度，也可以对员工进行在职思想教育领导员工积极向上。公开表彰员工的表现(颁发最佳员工奖..)私下表彰员工的表现(员工聚餐/额外休假..) 都可激励员工的积极性。 ((希望对你有助))