新浪财经近日，LIMRA和中再人寿联合发布了《 2019年中国保险代理商渠道调查报告》（以下简称《报告》）。 《报告》显示，中国的人寿保险市场近年来发展迅速，作为寿险销售的主要渠道，保险代理人的数量也迅速增长。相关数据显示，截至2018年底，中国现有保险公司拥有超过800万注册个人代理。但是，繁荣背后隐藏着忧虑。保险代理市场“高进入率+高辍学率”的现状暴露了行业在人才可持续发展方面的问题。 《报告》通过研究代理人的基本画像，从性别比例，年龄构成和就业时间等方面分析了代理人市场中的问题，并对人才选拔，团队管理，渠道管理与支持，保险技术等进行了评估。 。，让业界重新审视并考虑保险代理团队在未来将如何更好地发展。通过对受访公司的调查，报告得出结论，中外资本具有不同的本地战略，构成了中国人寿保险业的两大格局。代理团队是当地人寿保险公司的核心资产，但总体水平仍有待提高。当地保险公司需要具有前瞻性的创新能力，为代理商提供出色的营销服务生态和其他九项研究结论。此外，《报告》还指出，保险业务的主要增长动力已从增加代理人数量转向提高利润率和生产力。保险公司应考虑如何更好地招募和保留代理商，并更深入地探索个人寿险代理商的渠道。价值，从规模扩张转变为高质量发展，并走专业化，质量和差异化之路。中国寿险销售团队陷入“余波”中。据报道，“报告”的研究方法主要采取问卷调查，高管访谈，实地访谈等形式。覆盖范围覆盖全国，以北方，上海，广州，深圳等一线城市为研究重点。截至2018年底，该公司拥有近220万名注册代理商，该行业约占1/4;按照原始保险费的比例，总市场份额也约为1/4。根据《报告》，从受访公司代理商的基本情况来看，代理商中的男女比例多年来一直保持在37％。但是，男性担任管理职位的比例略高于上述比例关系，这表明男性在管理能力上具有一定优势。就代理商年龄而言，受访公司的注册代理商平均年龄为38。1岁。其中，对此，《报告》指出，与成熟的国际市场相比，中国代理商的平均年龄要年轻一些。尽管比衰老更富于想象力，但代理商的年龄并非越低越好，需要进行综合评估。尤其是近年来，由于保险代理人的数量激增，大规模出入的情况又回来了，招聘中的大量年轻人表明他们的业务能力需要增强，并且缺乏稳定性和其他问题给团队管理带来了一些问题。与美国个人人寿保险代理商的平均寿命约6年相比，在中国参与研究公司注册的代理商的平均使用寿命仅为1。57年。这进一步反映了中国人寿保险销售队伍陷入“剩余困境”的现状。最直接的表现是，这将导致在人身保险营销渠道上大量的人力资本投资失败，并浪费资源。对于保险公司而言，组织发展一直是代理商渠道运营的重中之重。那么，代理商是从哪里招募的呢？招聘过程中是否进行了科学筛选？他们能否继续为公司创造价值并保持团队运转？ 《报告》分析了受访公司在2018年招聘的新代理商总数。从招聘实力或成功率的角度来看，有超过50％的强劲增长，而有些则增长了近20％。上升。例如，增长最快的公司在2018年招募了13万多名员工，增长了近60％;而增长最少的公司仅招募了200多人。此外，还有几家负增长程度不同的公司。负增长最大的国家增加了13，000多人，负增长率为12。84％。在新招募的代理商中，绝大多数公司开始有意或无意地降低了新代理商的年龄水平，主要是那些平均年龄在2-3岁以下的代理商。此外，女性新移民的比例有所下降，通常低于股票。据了解，保险公司通常采用多种招聘方式来增加人员，例如广泛使用的“推荐”和“人才市场/招聘活动”。有趣的是，在离开保险业或公司之后，疲倦的鸟儿回到了家中，重新进入市场的“回流”人在所有选择中占有一定比例。这种现象值得组织发展经理注意和挖掘。此外，LIMRA的大数据也发现了过去的经验。曾经是高级主管，经理和曾经是小企业主，进入保险行业后的成功率相对较高。推广市场培训系统势在必行。 《报告》还指出，无论通过介绍，无论是小企业主还是以前的“专业人士”，从进入保险代理商行列的第一天起，绩效评估就将伴随他的整个职业生涯。这些看似冷淡的关键绩效指标（KPI）是团队管理乃至保险渠道运营成功与否的主要判断。此外，“报告”还提出了关于保留率作为KPI研究的建议，重点在于人才选拔，新移民培训和指导以及多渠道和全面提高新移民的保留率，因为这就是团队的整体保留率。提高座席活动率是团队管理的永恒课题。 《报告》显示，就管理活动而言，保险公司采用管理工具和手段，例如一对一会议，小组会议和其他软管理方法，以及销售跟踪和业绩。例如硬性管理方法，沟通和说服，惩罚和激励，包括硬性和软性。但是结果仍然非常不同，并且马修效应是显而易见的。从2015年到2018年的四年中，尽管受访公司的平均活动率约为40％，但两家公司之间的差异非常大，从20％到65％，是差异的倍数。续延率是人寿保险公司可持续经营的核心和基础。截至2018年底，受访公司的13个月续聘率平均为90。51％，与行业平均值相当。 《报告》还发现，公司对连续率管理的重视和措施的有效性在效果上更加明显。一些公司只专注于概念或某些指标的评估，获得的奖励更多，惩罚更少，并且持续率相对较低。一些公司从总部到分支机构内部都实施了“质量管理”的价值识别和文化意识，几乎覆盖了整个系统，并以IQA国际质量奖为起点，绩效评估，激励机制，流程系统与持续率紧密相关。经过几年的不懈努力，续延率指标和公司的盈利能力有了明显提高。在营销培训方面，更多的公司仍将培训作为营销方法之一，侧重于产品政策和销售技巧，匹配业务节奏并联系短期绩效，从而难以建立人才培训的长期培训机制。 ，甚至精疲力尽。因此，必须建立一套完整，高效的培训体系，并为代理商提供专业，系统，专业的培训和晋升，否则代理商渠道发展的上限会越来越低。去年8月，中央银行发布了《金融技术发展计划（2019-2021年）》，明确利用现代科学技术成果来改造或创新金融产品。《报告》指出，保险技术在赋予代理人权力方面也取得了一些成功。调查结果表明，订购，电子计划和客户服务是受移动技术支持的三大代理商之一。但是，对于以保险公司为首的技术应用，定位仍然是性能和服务。另一方面，也缺乏对公司控制权的认识和关注。随着市场的成熟，保险业务的主要增长动力已从增加代理人的数量转移到提高利润率和生产力，从而更好地招募和保留代理人。但是，实现这一转变的过程不仅需要改变决策者的思维和决心，还需要全面提高新技能和专业能力。附上《 2019年中国保险代理人渠道调查报告》全文