老员工和新员工都应学习保护工作场所的合法权益。特别是对于因工资分割而引起的劳资纠纷。案例1工资差异的原因是最重要的是保留证据。2014年，蔡斌进入一家投资咨询公司担任销售主管。 2016年10月，公司与蔡斌同意终止劳动合同，协议约定公司应向蔡斌支付3个月的工资作为经济补偿，1个月的工资作为替代付款，并约定工资结算期2016年10月是10月1日至9日。这个计划看似合理，但我没想到的是，此时的工资不是对方的工资，公司决定计算蔡斌的经济补偿金，扣除额等的工资基数为5000元在劳动合同中，蔡斌坚持认为，双方同意月薪应为人民币。蔡斌申请劳动仲裁，但仲裁仅支持蔡斌的部分请求。蔡斌向法院提起上诉，要求其以人民币为基础计算经济补偿金，佣金和年假工资。等待。为什么双方批准的薪水标准之间有如此大的差异？法院裁定，该公司在2014年发给蔡文彬的聘用通知中说，该公司的税前月薪为人民币。随后，双方签署了第一份劳动合同，其中规定税前工资为5100元，但实际工资是按照入职前约定的工资标准支付的。 2015年4月，公司与蔡斌签订了第二份劳动合同，说明该职位保持不变，税前月薪为5，000元，实际薪金标准仍为人民币。在第二份合同中，公司将工资分为两部分，其中5，000元的合同工资由人力资源服务公司支付，其余部分由公司唯一的海外股东以美元支付。结果，有公司判决蔡斌的工资为5000元，否认部分工资是以人民币支付的情况，主张经济补偿金也应按5000元的工资折算。标准。审判后，虹口法院认为，结合实际情况，结合蔡斌提供的聘用通知书，银行资料和汇款通知书，确定蔡斌的工资基数应为人民币，并以薪酬也应以此工资为基础。尽管该公司没有认可蔡斌的主张，并主张将工资标准降低到5000元，但它没有提供任何反驳的证据，因此无法采用。最后，虹口法院支持了蔡斌的上诉，法官评论说，工资补偿的“双渠道”付款被计算为“陷阱”。劳动工资的“双渠道”支付似乎与实际协议相同。但是，在发生纠纷时，雇主通常会将此差额用于工人。各种补偿的计算都掩盖了“陷阱”。在这种情况下，工人是主管。的确，他的职位和工作内容与劳动合同中规定的工资水平之间存在很大差异，这很容易引起合理的怀疑。另外，劳动者本人也保留了相关证据，可以证明双方约定的工资标准和长期存在的“双渠道”支付行为，因此法院最终支持了劳动者的主张。案例2第二份工资签单怀疑工人的权益或因此而受到损害。 2006年7月1日，王力进入一家国际货物运输代理公司。最初，他是一名海上操作员。 2013年月薪3000元。此后，他一直担任船务部负责人，月薪8000元。 2016年初，总经理向王力建议，由于公司工作效率低下，他将因离职而获得补偿，或减薪。王丽没有回复。之后，公司搬迁了王丽，并宣布王丽将无薪留下。这引起了劳资纠纷。在诉讼中，王丽声称月薪为8000元，以现金支付。该公司签署了2400元的工资收据，用于支付会计和社会保险金。还有一张工资收据。但是，公司否认王力负责运输业务，月薪只有2400元，与公司提供的工资收据相符。王莉无法提供有效的证据来支持他的主张。最终，法院只裁定原告的工资标准为2400元，并根据该标准计算原告的应付工资。法官的评论工资和现金支付的观察很难证明败诉的风险非常高。劳动合同中规定的工资通常接近最低工资水平，其余工资以现金单独支付。在王力案，工资现金支付等审判实践中，实际支付往往是口头约定的，难以证明实际收入。如果只有工人做口头陈述，败诉的风险就非常高。