我也是农民，可以将临时工的工资计入工资或支出中。
如果您签订了劳务合同，则800内不预扣任何税金，劳务报酬收入的个人所得税税率为20％。但是，如果劳务报酬收入异常高，则将征收附加税。具体说来：劳务收入中，扣除费用（应纳税所得额）超过2万元至5万元的部分，按30％的税率缴纳；超过5万元的部分，按40％的比例缴纳已支付税率。因此，20％，30％和40％的三级超额累进税率实际上适用于劳动报酬收入。
临时工人的雇用与正式工人的雇用相同，但雇用关系的长短差异主要取决于雇用的性质。
1.用于管理的临时工的费用应记入管理费用---薪水（或人工成本）中
2.用于销售的临时工的成本已包含在销售支出---工资（或人工成本）中
3.用于车间生产的临时工的成本记录在生产成本（或制造成本）---工资（或人工成本）中
4.在建工程的临时工成本记入在建工程---工资（或人工成本）
如果临时工薪金在扣除了人民币2,000元的允许扣除后仍然有余额，则应预扣个人所得税。如果月薪是2200元，则免税额（2200-2000）×5％= 10元。
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每小时工资的计算
在小时工资的条件下，企业通常根据上个月的出勤记录中记录的缺勤和缺勤天数向员工支付每月的小时工资，并根据人。中国的小时工资通常使用月工资制。应付小时工资的计算通常可以通过以下两种方式进行：
1.应付的小时工资=工作日数×日工资率
2.应付小时工资=月工资标准-缺勤天数×日工资率
计算计件工资
在实行计件工资制的条件下，企业的应付给工人的每月计件工资是根据相关的输出记录和计件单价来计算的。计件单价是指为完成一个单位产品而应支付的工资金额，该金额是根据单位产品所需的时间配额和每日（或小时）工资率设置的。
参考：搜狗百科应付工资
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“临时工的工资”是指企业因业务需要而临时雇用工人的支出。无论财务法规或现行税法如何，此类支出都可以在所得税前扣除。但是在什么条件下以何种形式扣除，相应税收的计算有不同的影响。这里是对“临时工工资”税收处理的简要分析。
1.关于“临时工工资”的政策
2008年修订的《企业所得税法实施条例》对工资支出作了如下规定：公司在每个纳税年度支付公司所有现金或非现金形式的工作或雇用的雇员劳动报酬应视为工资，允许在税前扣除。这里提到，“从业人员”的工资也应包括在工资中。“员工”是指企业与员工之间的雇佣关系。劳动关系，是指劳动者利用用人单位提供的条件，在用人单位的指导下用自己的技能为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动所得的法律关系。雇佣法律关系是指雇主与雇员之间基于口头或书面雇佣合同而形成的法律关系，而不是基于是否签订了劳动合同（雇佣关系在民法范围内，以及劳动合同关系）属于劳动法范围内）。因此，即使双方没有签订劳动合同，企业为临时雇用的工作人员支付的报酬也可以以工资单的形式支付，也可以税前支付。
国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税收问题的公告（国家税务总局2012年第15号公告）：关于季节性工人和企业的税前扣除问题的第一段临时工，企业因季节工，临时工，实习生，离退休人员，外派劳务人员等实际发生的支出，分为工资，薪金支出和职工福利支出，并按照《企业收入》的规定执行。企业所得税前的《税法》。扣除。属于工资，薪金的，允许将其计入企业工资，薪金总额的基数，作为计算其他相关费用扣除额的依据。
2.正确地区分“临时工的工资”和“劳动报酬”
临时工作是指具有固定工作并被临时雇用的人员。例如，安全，清洁等人员可能会经常更换，甚至两三天就可以更换，但是这项工作在单位中已经存在很长时间。劳务是指由于临时工而临时聘用的人员。企业没有设置此固定工作，并且双方之间没有雇佣关系，例如工厂维修，装卸等。国税发〔1994〕89号第19条规定：工资收入属于非独立的个体劳动活动，是通过在单位，团体，学校，部队，企业，事业单位等单位任职和就业而获得的。组织。报酬;劳务报酬是个人因独立从事各种技能和提供各种服务而获得的报酬。两者之间的主要区别在于，前者具有雇佣关系和雇佣关系，而后者则没有这种关系。
3.“临时工工资”的税收管理
企业雇用临时工和正式工人所支付的工资既是工资又是工资，可以在花销时以工资单的形式反映出来。“临时工工资”也应包括在“应付雇员”科目中，并用作累积福利费，员工教育费和工会费的基础。国家税务总局2012年第15号公告明确规定，接受外派劳务的实际成本分为工资，工资性支出和职工福利费。这意味着支付的劳务派遣劳务成本也应包括在“应付雇员”科目中，作为产生福利费，员工教育费和工会费的基础。
IV。风险防范及相关建议
《企业所得税法》中有关工资的规定与其他法律相关联。以事实为出发点，可以更好地维护纳税人的合法权益。为此，税务人员应仔细核实企业就业情况的真实性，以防止违反税收规定。常见的税收管理风险点主要如下：首先，虚假列出临时工的数量，以减少高收入雇员的个人所得税应纳税所得额。第二个是留出临时工的工资，以抵消利润并少缴公司所得税。针对上述问题，建议采取以下措施：1.加强对公司法人和财务人员的培训，以帮助他们熟悉税收法律法规和提高税收合规性。2.敦促企业建立规范的用人制度和工资制度，并报税务机关备案。3，建议企业规范工资支付方式，改变现金支付方式。4.对于未签订劳动合同或劳动合同的临时工，要求公司在原始工资单中包括证明工作真实性和工资金额正确性的信息，如出勤记录，工作量记录和身份证复印件等待。5，在税务评估或税务核查中，通过现场检查，查询和核实进行核查。6.对于无法提供就业证明和工资证明的支出，企业必须开具劳动发票才能缴纳税款。七，核实企业支付的临时工资是否已全额，足额申报，企业支付的临时工资所占比例是否高，金额是否大，是否存在异常，风险推导和纳税评估等将进行。如果涉及两个以上的收入，则应敦促他们提交联合声明。
相关知识扩展阅读：2013年临时工同工同酬
自2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政的最大亮点是，它明确规定“临时工”有权与雇主的“正式工”同工同酬，并赋予人事和社会部门行政管理权。依法发放劳务派遣服务许可证。同工同酬是指雇主为具有相同技术和劳动能力的工人从事相同类型的工作，而不论其性别，年龄，种族，地区和其他差异，只要他们提供相同数量的劳动，他们将获得相同的劳动报酬。
临时工享有与普通工人相同的报酬
新政明确规定，“临时工”有权与雇主的工人同工同酬。新的《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用人单位应当按照同工同酬的原则，对派遣工人和单位内相似职位的工人实行相同的劳动报酬分配方法。指在雇主所在地相同或相似职位的工人的劳动报酬。 ”
新的《劳动法》将第66条修正为：“劳动合同雇用是我国企业的基本就业形式。分派工作是一种补充形式，只能用于临时，辅助或替代性工作实施。
“上段所定义的临时工作是指持续时间不超过六个月的工作；辅助工作是指为主要业务提供服务的非主要业务职位；替代工作职位是指雇主的劳动者由于休学，休假等原因而在一段时间内无法工作的职位。
“用人单位应当严格控制劳务派遣的人员数量，不得超过其总就业人数的一定比例。具体比例由国务院劳动行政部门规定。”