生活中经常有这样的例子。在年底获得巨额奖金的员工也会感到高兴和沮丧。 “必须预扣多少个人所得税。在艰难的一年里挣一些钱并不容易……”。有没有办法减少个人所得税？这取决于采用何种策略。
原则上，每月奖金与月薪和薪金收入相结合，并根据税法计算和支付个人所得税。大约有两种不按月发放的奖金：1.全年的一年奖金，包括年终工资增加，年薪制度和基于绩效的薪资单位，这些单位根据评估兑现年度薪金和绩效薪水。2.其他各种奖励，例如半年度奖励，季度奖励，加班奖励，高级奖励和出勤奖励。
当前的税法规定，发放该月的全年的一次性奖金，分别用作一个月的工资和薪金收入，除以12个月，以及适用的税率和扣除额根据其商数确定，并计算个人所得税。在这种情况下，不能重复扣除“五险一金”。如果奖金金额很大，则预扣的个人所得税可能会很高。同时，对于每个纳税人，该税收计算方法只能在同一纳税年度采用一次。
其他奖金在付款月份与工资结合在一起，从而增加了应纳税所得额，而没有额外的扣除额，而且要缴纳的税款也将大量增加。
从这个角度来看，税法的规定很严格。我想在税法框架下找到漏洞以加以利用。空间很小。由于税法的一般环境无法改变，因此从奖金制度本身考虑灵活分配以减轻税收负担是一种更现实可行的方法。
首先，在实行年薪制或绩效工资制的情况下，企业可以适当地计划月薪和年度奖励的分配比例。可以适当增加月工资的比例，因为在计算这部分工资的应纳税所得额时，应使用个人当月应缴纳的“五险一金”来减少应纳税所得额。
其次，基于当前个人所得税过分累进的税制设计的缺点，有时会出现“多付一美元并支付大量所得税”的现象，因为一美元的奖金可能使应纳税所得额“跳”更多较高税率的范围。在这种情况下，个人宁愿主动带走一元的奖金，这可能导致少收几千元的个人所得税。
同样，更改奖励金额在不同名称之间的分配，并避免在同一个月支付奖金。在将月薪与薪金相结合后，尝试犯错误以减少应税收入，从而采用较低的税率。。
以上规划渠道都是基于企业运营水平的考虑，并且必须得到管理层的理解和支持。建议纳税人主动与管理层沟通，明智的管理层可以从有效激励员工的角度考虑。
老板说：做得好，年底能赚多少钱。这位高管说：我每个月要给多少钱，我必须做好。中小企业在制定高管薪酬时经常遇到类似的问题。
许多集团公司都采用了高管人员的年薪制，而且效果很好，因此许多中小型企业都在争相效仿，但结果并不正确。
从人性的角度出发，所有人都有避免伤害的动力。年薪适用于集团公司的原因是集团公司经营稳定，注重原则。无需担心任何收入问题。
但是，中小企业是不同的。年薪使高管感到不安全。反过来呢？月薪使老板感到不安全。当我开始自己的事业时，我也遇到了类似的尴尬。我每个月付全薪。结果，高管们没有效果就离开了。因此，年薪对老板有利，月薪对行政人员有利。
高管应如何设计薪酬并最大化激励机制？
那么，如何消除两者之间的尴尬和关系呢？今天，我将与您分享一个由行政人员激励的薪酬模板。我们按照“三制三薪”的思路设计：
三个面向价值的项目和三个基础项目，我们不会共享。那些想知道的人可以阅读上一篇文章。我们直接从“三种设计技巧”开始：结构设计：
基本工资+绩效是最基本的工资要求。作为高管，关键在于奖金设计。月薪老板不接受，年薪高管感到不安全。我们可以将奖金部分分为：每月奖励+季度奖励+年度奖励。此外，高管们通常会进行目标评估，并将设定冲刺目标。在完成冲刺目标的情况下，您可以设置超级制作奖。因此，高管人员的薪酬结构可以设置为：
-基本工资+绩效+月奖金+季度奖金+年奖金+生产过剩的奖金，如图所示：
至于“关卡设计”和“促销设计”，由于我们今天只分享一个职位的薪水，因此不再涉及。至于
薪水，表现属于结果薪水。作为高管，它应该接受结果挑战。假设基本工资：绩效= 4：6，则基本工资总额为80,000，绩效为120,000。平均表现为每月10,000，可以设置为“五级工资”，即：6K，8K，10K，12K，14K。假设高管的年度目标是1亿，则可以获取以下高管薪酬表：
仔细阅读上面的薪水设计表，请注意以下问题：1.基本薪水必须全额支付。这是生活安全。只要您上班不离开，就应该得到报酬。
2.保密费用是人力资源部门常用的一种方法。它通常被称为“密封费”。作为公司的高级管理人员，它具有许多商业秘密。那是基本工资的10％。
但实际上，按照规定，即使未设定保密费的结构，作为公司员工，在收到薪水后，公司信息也应保密，否则公司有权追究法律责任。人力资源部收取保密费的原因是在一定程度上对员工负责。
3.绩效工资是结果工资。需要根据公司的战略目标和工作职责准备KPI绩效评估表。评估表必须非常具体且以数据为基础，避免抽象和误解。然后，根据评估表的分数设置五个绩效工资。
4.奖金与结果完全相关，因此请在此处考虑：如果每月目标未完成，则不会发放每月奖金，但可能会在本季度完成。是否每月重新发放奖金？同样，季度目标也没有完成，年度目标也有可能完成。是否会重新发行季度奖金和每月奖金？
这里有两个核心要点：1.老板需要什么？应该完成年度目标； 2.补偿的作用是什么？它应该是保护雇员和激励人才。
因此，如果完成了年度目标，则应补齐所有奖金。只有这样，即使每个月或每个季度都有错误，高管们也将尽力完成最终目标，从而最大程度地激发高管的狼性。凭借战斗力，各个明智的执行官也将不胜感激。如果设置了合理的生产过剩奖，则执行力的战斗力是无法想象的。
（文章结尾，明天继续...）
分配：请为公司高管设计一套激励补偿，该激励补偿是由老板和人力资源人员共同设计的。考虑一下：年终奖如何设定游戏规则？
原文：黄志新，上海伯明顿文化传播有限公司总经理。
在日常生活中，当我听说我的年薪小伴侣令人羡慕时，我天生就嫉妒。在每个人的印象中，可以领取年薪的人基本上都是高薪人。月薪可能比较悲惨。那么，哪种薪酬制度更能节省税收呢？让我们来看看任和小编！
在中国，最工人阶级的主要个人所得税纳税人群体实行“月薪制”，即他们领取月薪并根据所收金额缴纳个人所得税。如果您获得多个月甚至一个月的某个时期的劳动报酬，例如季度奖励，半年销售佣金等，金额将相对较大，适用税率将被“夸大”，并且税收负担将“不公平地”增加。高达50％。作者呼吁，为减轻工人阶级诚实纳税人群体的负担，并公平对待个人主要纳税人群体的税收负担，中国将在中国推行“年薪制”进行税收计算。
“年薪制”是一种薪酬制度和一种税收计算系统，即根据前一年的平均月收入来申报税收，这可以将税率降低到最低水平。例如，一个单位在2015年实施了“年薪制”，2014年员工的总收入为9.6万元。然后他的纳税申报单在2015年1月为8,000元（96,000元除以12个月），当月的纳税额为345元。全年税收总额为4140元（为方便计算，我们不考虑社会保障及其他费用）。实际上，由于种种原因，今年的年薪不能与上一年相同。然后在2015年12月，将再次对年收入征税。该年度应缴税款减去每月8 000人民币应缴纳的税款是12月应缴纳的税款。
以该员工为例。如果按照通常的“月薪制”计算税额，则假定该雇员每月的收入为5,000元，双月收入为11,000元，而年薪仍为96,000元。然后他每月支付45元，每月支付945元，然后每年支付5940元。税收比“年薪制”多1800元，税收负担增加了43.49％。这是一种相对规则的分配方法。如果月薪差异太大，税收负担将进一步增加，出勤率将超过50％。
以大学行业为例。高校教师的工资是“季节性”的，教学期间的收入与假期收入之间存在很大差异。高校每年有三个月的假期，这也是“淡季”，教师的收入普遍较低；教学时间是“旺季”，教师的收入通常高于“淡季”。但是，在“旺季”，每个月支付给教师的报酬还不够，税收计算也有所波动。例如，一月份教师的应税收入（属于旺季，本月支付全年的奖金和学期工资）最高为29885元，税金为5591.25元；4285元，税金23.55元。两个月之间的工资差异是7倍，税收差异是237倍。这显然是不公平的，并且违反了税法中“公平征税”的法律原则。
根据目前的“月薪”计算，教师两个月所缴纳的税款总额为5,614.8元。如果实行“年薪制”，则这两个月的收入在征税后平均。教师缴纳的税收总额为4782.5元，节税额为832.3元。
高校教师的收入也是“不稳定”的，这也取决于教师收入的多样性。以作者所在的大学为例。除了基本工资和专业职称工资之类的固定收入外，教师还获得课时，项目佣金，年终奖金和各种成就奖的补贴，但这些收入并非全部都是固定收入，例如主题。该委员会仅适用于已获得该主题的教师。特别是对于成就奖，获得成就的教师可以获得此类奖，并且他们有多久享受一次。例如，教师教科书于2005年出版，并于2012年获胜。学校给了教师当月工资卡10,000元的奖金，累计纳税额超过3,000元。这不公平。
从以上分析可以看出，对于主要的纳税人来说，“年薪制”比“月薪制”具有更多的好处。实际上，我国的个人所得税法早就明确了：“收入不平等不是均衡的或不固定的”行业可以采用“按年计算，按月预付”，“年薪制”进行税收计算。但是，这项优惠政策仅限于采掘业，海洋运输业，海洋捕捞业和财政部确定的其他产业。这就意味着高工资，高薪的销售行业位于更多的工薪阶层，即使月收入明显不平衡，他们也不能享受“年薪”税收计算的优惠政策，这显然是不公平的。
税收是不公平的，纳税人可能会不满并采取非法行动来逃税，这必然会增加税收监管的成本。因此，有必要和迫切地向每月“收入不均”的纳税人提供合法的“出口”。“年薪”税是合法的“出口”。
出于这个原因，作者建议：根据《个人所得税法》第9条，“特定行业的工资薪金应按年度计算并提前数月支付“，即“年薪系统“税费计算，提拔”年薪制”在中国“收入不均”行业或单位