你好的！
（1）首先，不要在最后一次花钱时立即毕业的想法
（2）只有您可以写论文和设计要成功毕业
（3）在这里我给出方法和相关信息的URL，请阅读
（4）否则，可能导致意外后果！
============================================== =================================
❶中国知识网，万方数据也有大量的原创论文！
❷大多数大学都有免费的界面！
❸如果没有免费的界面，那么百度会知道下载帮助的奖励！
❹如果您想翻译外语论文，最好的方法是[Google Scholar]
论文如果您想要某种语言的论文，请直接以相应的语言搜索！ 100％可以找到类似的东西！
❻至于翻译，您可以直接在Google上翻转它，也可以自己做！
[友情提示] ==================论文写作方法================= =========
其实实际上，在线原始论文并非免费供您代谢！谁想花时间为您撰写这篇文章？您是否认为其他人在您的空闲时间提供了这种无意义的服务？因此：最好自己编写。主要是因为互联网上有太多不可靠的因素，如果您撒谎，您将不会被计算在内。
简单撰写论文的简单方法是，首先确定您的主题（这很可能是由老师确定的），然后在网上查找几篇类似的文章。
❸通读一些相关材料，并对此内容有一个大致的了解！看看别人在哪里写这个！
❹请参考学校论文的格式，概述大纲，然后将大纲显示给老师并进行修改。在老师同意您的大纲之后，您可以添加内容！
❺您还可以合并这些论文并复制每篇论文的一部分以形成新文章！然后用您自己语言的句子或单词替换每个句子。更改单词未更改后，您将无法在线找到它！
❻最后，转到万方和其他数据库进行测试[这里很便宜，每10,000字仅1元]，红色部分将再次被修改！
祝你论文成功！
中国传统企业的常见形式主要包括国有企业，合资企业和民营企业。这在国有企业中尤为突出。本文仅以国有企业为例，分析传统企业薪酬管理中存在的问题。传统企业薪酬管理存在五个主要问题：
1，企业薪酬管理缺乏战略规划
随着市场经济和全球经济一体化进程的加快，企业面临的竞争加剧，商业环境日益恶化。变得越来越复杂，为了生存和发展，公司必须选择并确定其长期发展方向，战略目标和总体战略，并通过各种管理活动来实施它们。因此，薪酬管理也应基于支持公司战略。但是，在企业中，企业经理经常忽略这一点，而只是将企业薪资管理作为人力资源管理系统中的终极环节，即作为独立思考的问题。不注意哪种薪酬制度将有利于实现公司战略和人力资源战略。
因此，许多公司发现，尽管他们在薪酬管理上花费了大量的人力，物力和财力，但结果影响不大，并且在实现业务战略中没有发挥重要作用。
2，企业薪酬管理系统不合理
。在国有企业中，基本工资通常根据管理级别而不是职位或技能来确定。在这种情况下，行政职责，学历，职称以及服务年限等因素对工资水平具有决定性的影响。员工薪酬的增长通常取决于员工在企业中的职位变化，而不是业务能力的提高。因此，在国有企业中，普遍提倡再晋升和轻度技能的观念。特别是一大批专业技术人员。
因此，传统薪资制度的实施将给公司带来双倍损失：一是优秀技术专家的流失；二是优秀技术专家的流失。另一个是“坏”经理遭受的损失。
3。从表面上看，企业薪酬管理水平缺乏外部竞争力
在中国的国有企业中，特别是一些所谓的“好产业”，例如银行，电力，金融等行业，总体薪酬水平是很高。高收入，但内部收入差距通常太小：即高技能人员的报酬不足，低技能人员的报酬过高，形成了“一高一低”的现象。
这种公司薪水水平和外部劳动力市场严重脱节，直接导致许多国有企业的精英离开，去外国公司，去新的股份公司，或者自己创业。
劳工和社会保障部的最新调查数据显示，在国有企业中，有51％的企业由于缺乏外部竞争力而失去技术人员，而13％的企业失去了高级管理人员。严重的人才外流和严重程度的人数高达39％。
4。公司薪酬管理绩效评估是缺乏规范的形式。
尽管国有企业有短期或长期绩效评估，但大多数企业遵循传统，以经验判断为基础。主体。绩效考核的手段，有不同程度的平均主义，使得考核的内容以形式流动。
因此，中国现有企业中的大多数奖金在很大程度上已经失去了奖励的意义，它们已成为固定的“额外工资”。员工认为他们收到的所有奖金都是理所当然的，因此这种常规的正式评估系统缺乏激励机制。
5，公司薪酬管理福利模型过于单一
在国有企业中，大多数福利系统仅适用于传统的工作模式和家庭模式，很少考虑企业的实际需求和个人需求。员工，在很多情况下，为公司付款的成本很高，但对员工的价值并不大。有些公司甚至每年为员工提供“重复”福利。当夫妻俩在同一企业时，这种单模福利的弊端就更加明显了。这种看似公平和统一的福利忽视了雇员的满意度
为什么要白天工作一天晚上休息？