首先识别工伤，并赔偿工伤。
工人们因工作丧生，其直系亲属从劳动伤害保险基金中获得了丧葬补助金，受抚养人抚恤金和一次性的工人死亡抚恤金，符合以下规定：
（1）丧葬补助金前六个月该地区员工的月平均工资；
（2）亲戚的退休金是支付给提供主要生活来源和无法根据雇员自己的工资工作的亲戚。配偶的标准是每月40％，其他亲属的标准是每月30％。根据上述标准，个人或孤儿每月增加10％。经批准的受抚养亲属的退休金总额不得高于因工作死亡的雇员的工资。受抚养亲属的具体范围，由国务院社会保险管理部门规定。
（三罐）（）））））））））））））））一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性一次性。
如果有节税型经济业务，则可以节省税款。
据统计，民营企业员工平均离职率每年为20％-50％，中高层管理人员和技术人员的离职率也每年达到20％。私营企业员工的不稳定和频繁跳槽，对私营企业的发展产生了严重的负面影响。不仅人才流失，而且商业秘密也成为私营企业主的头疼问题。是什么原因导致私营企业的员工如此频繁地换工作？可以说，民营企业观念和管理中存在的问题是造成民营员工离职率上升的真正原因。
首先，民营企业难以保留的原因
1，即民营企业的民营概念。
私有企业的所有权和管理权归所有者或家庭所有。他们大多数是具有高度所有权和管理权的父母式管理。个人利益或家庭利益是私营企业主的首要任务。在他们看来，公司只是个人或家庭福利的工具，而从属于个人或家庭。即使私营企业的老板将企业视为一生，从维护个人和家庭利益的角度来看，他们所信任的大多数人还是亲戚，并且在企业中占据着较高的职位，因此在企业中有很多兄弟。私营企业，父子俩。这种企业私有概念极大地影响了企业的凝聚力和整体意识。企业员工很难跨越血液的界限并与企业认同。因此，民营企业员工的态度越来越严肃。 “加入规则，离开规则不一样”的原则已成为民营企业员工的选择标准。老板与员工之间的关系已经成为“你对我首先，我对你很好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工忠诚度就不能很高，跳槽是不可避免的。
2，私营企业的业务目标是短期的。
与国有企业相比，民营企业管理目标的短期趋势十分明显，没有长期战略目标。游击队等民营企业在迅速获利之后就抓住了市场机会并转移了目标。私营企业管理的短期性质使员工无法看到公司的未来，因此在小型环境以及私营企业中缺乏安全感。公司本身的社会地位很低，私营部门的员工经常搬家。私营企业业务目标的短期性质决定了其业务运营的短期性质。当私营企业想要雇用可以立即工作的人时，他们不愿意花费时间和金钱来培训员工。因此，他们去其他公司挖角并竞争扔诱饵，以至于一个高一高，一个高一高。家庭的薪水使私人雇员加入了流动军队。
3。私营企业的非规范性就业制度。
私营公司在管理方面，尤其是在人员管理方面，标准化程度较低。大多数私营企业的雇主使用雇佣制度。根据调查，许多私营企业的雇用制度极为不规范。他们不与雇员订立劳动合同，也不向雇员提供社会保险。在一些私营企业中，只要他们对公司老板说，他们就不需要培训和处理必要的程序，他们可以上班而无需评估。同样，当员工辞职时，他们很少向老板申请提前辞职，更不用说得到老板的批准并辞职了，甚至有人拒绝。即使私营企业与雇员签订劳动合同，私营企业与雇员之间的雇佣关系和雇佣关系也过于简单和不规则，这为私营企业雇员的流动打开了大门。
4.私人公司内部的沟通不足。
为了增强私人雇员的个人忠诚度，大多数私人企业主习惯于或愿意在所有雇员与他人之间建立直接联系。调查显示，只有7.1％的民营企业建立了专门听取员工意见的人员或机构，使员工与私营企业主之间的直接联系机制成为民营企业交流的主要渠道。