劳务派遣服务的优势：
将劳务人员的雇用和使用分开是为了降低企业的管理成本，避免雇用风险以及灵活使用劳动力。这是一种人力资源服务，可以提高企业效率。实施人员派遣后，您与我公司签订了《派遣合同》，我公司与员工签订了《劳动合同》，您与员工签订了《劳动合同》，双方仅使用关系，不雇用合同关系。
1.与用人单位签订劳动合同，建立劳动合作关系； 2，用人单位向四川人才公司提出聘用要求和相应的招聘指导； 3.根据招聘指南的要求组织招聘，并对招聘人员进行初步测试和评估，个人资料选择； 4，负责对用人单位的初试复试，以确定正式录用人员名单； （五）对正式录用人员进行正式体格检查和岗前培训，发放派遣员工工作证，员工手册； 6，通知派遣员工及时到用人单位任职，两个单位的人事专员将确认在职人员名单； 7.与用人单位合作办理派遣人员，工作服，工资卡等入境手续； 8。签署单位与派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系； 9.管理员工人事档案，收集，识别，组织和归档有关人事档案资料； 10.与雇主合作，审查并发布派遣员工的职位训练;劳务派遣员工部门有关证明； （十一）处理派遣员工派遣，薪金所得扣除，缴纳情况； 12.处理派遣员工期间的社会保险声明（捐赠，医疗，工伤，失业保险，住房公积金）和相关的享受福利的程序； 13.负责在员工派遣期间办理各类商业保险，并在截止期内负责商业意外伤害医疗保险的补充保险； 14.负责调解和处理雇主在派遣期间派遣的雇员各种劳动矛盾和劳动纠纷； 15.负责处理派遣期内用人单位派遣的工业事故，劳动仲裁及有关诉讼代理工作； 16.派遣期间，纳川人才公司提供一名或多名专业人才客户服务专员和顾问根据实际工作需要从事上述工作或工作，并及时沟通解决问题。同时，定期对劳动人员的情况进行后续访问，了解用户的满意度和建议，定点跟踪服务或用人单位现场人员服务，并积极配合员工的日常生产和工作管理派遣员工； 17。在派遣期内处理合同的终止，取消，续签以及员工辞职和辞职程序。上海纳川人才派遣网提供的信息
无效劳务派遣的风险，国家政策调整的风险，使用过程中的风险以及连带责任风险。
1.无效的劳务派遣风险
1.劳务派遣单位不具备劳务派遣资格。一些企业在使用劳务派遣人员时享有很多便利，例如不直接向劳务派遣人员支付工资，成本不输入企业的工资总额，不颁发工作证明，不参加劳务派遣人员等。 ，不执行任何招聘程序，甚至不需要劳力派遣工人遵守企业的所有规章制度等等。
2.在派遣过程中未执行正式程序。一些劳务派遣公司没有为了节省成本，规避风险或疏忽大意而与劳务派遣人签订劳动合同，也没有为他们提供各种社会保险，在这种情况下，如果发生纠纷，雇佣企业将面临高额费用。财政补偿和社会保险金。
3.企业保留与劳务派遣公司签订劳动合同的劳务派遣工人的风险。当企业派遣公司为劳务付款时，这种问题容易发生。
2.国家政策调整风险
1.调整劳务派遣范围。中国的《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣通常在临时，辅助或替代性工作中进行。。
2.调整社会保险，公积金和同工同酬政策。节省成本是企业选择劳务派遣人员的主要原因。企业直接招聘员工每月必须支付总工资的40％-50％（包括社会保险，公积金和其他项目）的额外费用。
3.使用中的风险
由于劳务派遣具有独特的“双重三方”结构，经常出现诸如人员补充不及时，不派遣劳务派遣工人以及延迟增加和减少社会保险程序等问题。劳务派遣机构通常同时为数家公司提供派遣服务。由于大多数公司的雇佣周期相同，劳务派遣单位很难同时，全额满足所有劳务公司的劳动订单。公司不愿意独立招聘工人。通常不可能按时完成人员补充计划。
4.连带责任风险
《劳动合同法》第九十二条规定：被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。例如，劳务派遣单位未能及时为被派遣的工人提供工伤保险，在工伤发生后无法支付高额的工伤保险费。此时，用人单位必须承担连带责任，并为劳务派遣单位支付费用。
当前，中国的劳务派遣行业正处于起步阶段。作为一项新业务，它还没有完全进入政府政策的视野。在没有规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下问题：
经营状况不明确劳务派遣机构从事特殊的劳动经济，法律上没有明确规定其经营的业务，这对劳务派遣企业开展业务有很大影响：企业不能根据业务进行注册;如何计算劳务派遣企业的收入，根据什么税法，目前尚无规定。
操作资格未获批准。由于经营状况不明确，没有专门的部门批准其经营资格和经营业务，可能导致盲目发展。
从调查情况来看，纯劳务派遣组织很少，主要是劳务承包或劳务中介，也从事劳务派遣。
使用劳务派遣工作的企业的规模和职位没有标准化。目前，劳务派遣已被许多企业广泛使用在各种可能的位置。一些较为正规的企业根据自己的需要合理安排劳务派遣规模，并严格管理劳务派遣。他们制定了具体的劳动管理规定，明确规定了三方劳务派遣，员工培训，考核，劳务报酬原则和标准以及派遣职工参加工会和党组织活动的职责。合理的劳动规模和严格的管理使劳动派遣成为有机的劳动形式。通过建立最后淘汰制度，将腾出的固定岗位发给派遣人员，将不合适的人员转为劳务工人，使企业的用人机制更加灵活，使劳务派遣成为帮助经济结构调整和劳动的企业。 。体制改革的有效途径从根本上节省了运营成本，提高了经济效益。
为了降低人工成本，其他一些公司以劳务派遣的名义解雇了工人。劳务派遣还允许一些企业减少或消除固定员工。例如，上海嘉定区的一家高科技企业不再设有人事部门，也不再为员工开设养老金帐户。企业只需向人才服务中心支付一定的费用，人员档案存储，社会保险及其他相关人员工作就完成了。转到人才服务中心。劳务派遣三方的权益缺乏保护。目前，任何从事劳务派遣工作的人，一般都可以做到以下几点：劳务派遣机构与用人单位签订了劳务派遣协议，劳务派遣机构与部分劳动者签订了劳动合同。实施行业自律规范。但是，由于我国劳动保障的总体法律制度尚不完善，劳务派遣在实践中不可靠，不规范，导致以下问题：一是劳务派遣机构在具体协议和惯例上存在不同的做法。标准第二个问题是对某些责任问题没有解决方案，第三个问题是如果发生纠纷就无法解决。结果，不能充分保证劳务派遣机构，用人单位和劳动者的权益。具体问题是：
⑴劳动合同问题
⑵参加社会保险
⑶跨地区就业政策联系问题
⑷工人的其他权益
⑸有争议的问题
在劳务派遣行业之间恶性竞争的劳务公司在选择劳务派遣公司时，他们会在服务价格和承担风险的双重问题上权衡选择。调度公司秘密竞争，导致一些未经授权和不合格的公司提供不合格和不合格的服务，并且他们以廉价的“服务价格”衣服做不公平和违法的事情。它对员工不负责任，是正式劳务派遣单位的“派遣模仿版本”，没有任何实质内容。
劳务派遣公司的运营风险特征
总体而言，作为以人员派遣服务和人员人力资源交易管理为主要“产品”的企业，劳务派遣企业的运营管理风险主要是经济和法律上的。这些风险与雇主，派遣员工和劳务派遣公司的业务运营和内部管理紧密相关，并且具有以下特征：
（1）可扩展性
劳务派遣企业服务的主要客户是那些劳动密集型企业，他们对派遣人员的需求很大。派遣人员的规模是衡量劳务派遣企业盈利能力的重要标准。根据边际曲线确定的派遣人员数量是帮助派遣企业提高经营能力的重要指标。调度企业的经营管理风险具有相应的大规模特征。
（2）持久性