人力资源供求关系存在三种关系：（1）人力资源供求平衡； （2）人力资源过剩，导致组织内部人员过多，内部消耗严重，地下生产或工作效率下降； （3）人力资源供给不足需求，设备闲置固定资产利用率低也是一种浪费。
首先，企业中人力资源的供需平衡：这种平衡很少存在，即使达到总平衡，在层次结构和结构上也会出现失衡。
其次，公司的人力资源紧缺：根据具体情况选择不同的计划以避免短缺，应对措施是：
1，将合格且相对过剩的状态转移空缺。
2.高技能人才短缺，应制定培训和晋升计划；如果公司内部无法满足要求，则应制定外部招聘计划。
3.如果短缺不严重，并且员工愿意延长工作时间，并制定计划来延长工作时间以增加适当的赔偿额-短期应急措施。
4.改善公司资本技术的有机组成，提高劳动生产率，并形成人力资源机器替代的模式。
5.制定兼职的临时就业计划，例如聘用退休人员或雇用计时工人。
6.制定全职临时就业计划。
最有效的方法是使用科学激励措施和培训来提高员工的生产和业务技能。改进流程设计以提高生产率并减少人力资源需求。
第三，企业人力资源供给超过需求：人力资源过剩是中国企业面临的主要问题，这是人力资源规划的难题。解决方案是：
1.永久解雇某些劳动态度差，技能水平低，劳动纪律差的员工；
2.合并和关闭某些肿的机构；
3.鼓励提早退休或退修；
4.加强培训提高员工的整体素质，使员工掌握各种技能并增强竞争力；
5，减少员工的工作时间，然后减少工资-解决临时人力资源过剩的有效方法；
6.多名员工共享一个人或几个人完成的工作，并根据完成的工作任务量支付工资-定量核工资；
人力资源过剩的应对方法如下：1.为企业制定新的业务方向，从而扩大对人力资源的需求。 2取消和合并肿的机构，减少多余的人员，并提高人力资源利用率。 3采取优惠措施，鼓励员工早日退休。要补充的人员减少了4个，也就是说，当有空缺职位时，将不会添加任何新人员。 5加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强职业选择能力，促进职工自谋职业。同时，通过培训，人力资本也可以留给企业发展。
供过于求意味着公司所需的人数远远少于要申请的人数。这具有优点和缺点。收益可以为企业提供更多选择，并选择更适合公司的员工。缺点是采访大量人需要浪费人力和时间。因此，在恢复筛选时，有必要将不符合公司招聘人员条件的人员撤职，然后选择面试。
除了使用某些面试或测试方法来筛选候选人之外，招聘过程中的时间协调也不能忽略，尤其是确定合适的候选人时。应该注意的是：
首先，由于公司正在寻找某人，而同一位申请人正在寻找该公司，因此要掌握面试和雇用时间。它反映在时间上，这是双向选择的结果。在报告候选人时应明确定义候选人，并准备相关文件。
第二点是在确定候选人的对等地位后，应保留适当的候选人，通常为1-2人作为备用；主要在双方感到不合适时考虑填充，但应控制沟通时间。
人力资源需求预测是指根据企业的战略目标和任务，考虑到各种因素的影响，对未来一段时间内人力资源需求的数量，质量和结构进行估算的活动。