近日，360董事长周鸿x表示，尽管奇虎360已从美国私有化并退市，但尚未制定登陆A股市场的详细计划，有关各种借壳投机的传言更加荒唐。
虽然后门有望在短期内失败，但对每个人来说显而易见的是，已经预先推测了360概念股。值得一提的是，中信国安（000839.SZ）无疑是在这场炒作中脱颖而出的黑马。
的股价在半年内上涨了120％，表现令人瞩目
据了解，参与360私有化概念的A股中有5只股票，但是从年初至今的累计增长来看，中信国安远远超过了其他4只股票总体上超过120％。在同样的观念下，中信国安为何表现如此出色？
作者检查了过去五年的公司财务报告，经过整理后，发现公司的整体业绩确实不错。以下是公司收入和净利润的图表：
可以看出，该公司的营业收入自2011年以来一直在逐年增长，其净利润总体呈稳定增长，但2013年略有下降。根据2016年中期报告，公司收入同比增长36.9％，归属股东净利润同比略降17.3％。
尽管收入增加且应占净利润减少，但值得注意的是，这主要是由于投资收益减少了52.5％。剔除投资收益的影响，公司的未扣除净利润为1.69亿元，比上年同期增长190.6％，这表明公司通过日常经营提高盈利能力的能力正在增强。根据{{}}的年度报告，公司的主要业务主要由两大部分组成：信息服务行业和产品销售。前者占收入的很大一部分。过去三年的中期数据显示，尽管信息服务行业的平均毛利率仅为11.6％，但收入仍在继续稳定增长，该公司认为仍有发展空间。尽管今年上半年产品销售的毛利率提高到了33.8％，收入同比增长约200％，但业务表现不稳定。
根据对近年来业绩和主营业务表现的粗略估计，尽管公司未来的日常运营不太可能实现爆炸性增长，但总体将继续稳定增长。单就业绩而言，这不足以支撑股价的飙升。实际上，它背后还有其他因素。
持有奇虎360股4.46％的股份，并以一定价格出售
据了解，公司参与360私有化的方法是通过其资金增加两家新成立公司的360私有化的资本，从而达到间接持股的目的。持股比例为4.46％。一旦360成功在A股上市，这项投资无疑将带来丰厚的利润。
关于360的A股上市市值，根据中金公司先前的观点，按照A股同类上市公司的估值水平，360的市值将达到3800亿，仅此而已。这只是对各种业务的保守估计，不包括在保费中。换句话说，该公司保守的股本投资回报率至少为140亿美元。
随着2007年中信证券的股价飞涨，雅戈尔的持股收入猛增。根据雅戈尔2007年年度报告，尽管中信证券此前曾进行过几次减持，但该公司年底持有的可供出售金融资产总额仍高达43.7亿美元，占当前的27.8％。净资产。
持股计划助燃
2015年12月中，该公司发布了一项针对管理和技术骨干的股权激励计划。根据计划，从股东大会审议通过至2018年底，中信国安的总市值需要达到或超过1000亿元，参与者才能以股权激励的行权价行使其认购权。 。
截至目前，中信国安的市值为503亿美元，相差近500亿美元。对于公司而言，仅在2018年之前实现目标的目标就不太可能基于业绩增长。抓住360的参与带来的机会来推高股价，并利用资本运营来实现市场价值增长，这是更现实的做法。
对于周鸿章来说，由于360的私有化给他带来了200亿美元的债务，因此几乎不可能通过IPO长期上市，而捷径可能是唯一的选择。对于截至2018年底仍剩两年半的公司而言，在此期间360可能会上市，因此值得期待推动其自身市场价值的提高。
无论您愿意与否，目前的劳动力都在90年代以后越来越多，当然，几年之后，应该在00以后就消失了。对于老板来说，要弄清80年代后一代并探索一套更有效的管理方法并不容易。 90后的时代有所不同。前一个不容易使用。不仅老板有大头，人事经理也有大头。
让我们看一下90年代后员工的特征。请注意，这是功能，不是缺点。这个特征是由家庭从小就成长的环境所决定的，一旦形成，就很难改变。详细信息如下：
成长环境
特征
全力支持，父母，祖父母回头
充满热情，有上进心，容易接受新事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围
经常只有孩子
抵抗力弱
尊重自由，反对权威
老员工遇到的问题
缺乏真实环境的修饰
大人的样子，孩子的心态
和游戏一起成长
玩得活泼生动，在工作中惊呆了
的假期太频繁，每次请假半天或一日
其他人都安排了
突然离开的频率很高，我不会立即这样做，也不会接电话，只是回复短信“我不想这样做”。
我从未遭受过
成长太慢，训练费用太多
在谈到90年代后员工管理不善的问题时，原因不外乎两个方面：首先，90年代后一代存在问题，甚至有人提出“是堕落的世代”；二，老板管理技术问题，过去的管理模式是“过时的”。
对于前者，我们强调90后的员工由于成长环境的不同而具有自己的职业特征。这很难改变。因此，经销商相应地调整管理思想和管理模式更为现实可行。
当然，在日常管理中也有一种“远离前台的剑”的心态。盲目包容，不敢实行严格的管理，不敢施加更大的压力，甚至不得不哄他们，担心这些90年代后员工可以随时离开，使本已紧张的员工变得更加紧张。
如果这种想法继续下去，不仅不能解决现有的管理问题，而且90年代后的员工团队将变得越来越机动，人员管理系统也将变得越来越脆弱。以下重点介绍了90年代后员工管理过程中的五个“难题”。
1
是否可以强制执行？
没有人喜欢被强迫。当然，必须根据其性质对其进行分类。做事的一些基本规则，例如尊重他人，遵守法律和法规，避免是非。以及在工作中保持纪律。这是必须的。必选因为这不仅是企业的要求，还是社会人的底线。那些不能遵守基本规则的员工，留在公司里毫无价值，会“感染”其他员工。
对于某些企业制定的“意识形态”，例如企业文化和企业家精神，没有必要强迫员工接受。员工可以接受最好的，不接受也不强迫他们。毕竟，个人价值观是多样，没有必要强迫所有人接受公司制定的价值观。不要尝试用“地球方法”来指导他们，例如在墙上张贴标志，因为从90年代后的角度来看，最好建立一个茶室并为员工福利做得更好。
2
如果没有计划怎么办？
90年代后的员工通常缺乏计划意识，我们该怎么办？跟着他们？那只会更糟。没有基本计划的员工更容易发呆，对工作中的障碍和困难没有心理准备，并且更容易随便离开。
因此，员工本身没有计划意识。作为一家招聘公司，他们必须主动帮助员工介绍计划意识。至少，他们可以为员工提供年度职业规划模板，并且可以向所有人展示职业规划。同时，它还可以有选择地帮助一些员工评估他们的职业发展。对于对职业规划无动于衷的员工，人事部门需要积极干预和帮助。
如果员工对自己没有计划感，那么公司将无济于事，结果自然会更糟。建议为90年代后的每位员工制作365天的计划表，以便他们可以提前标出重要的每月活动或目标，并随时激励和计划。
3
如果我没有责任心怎么办？
从表面上看，90年代后的一代对工作没有责任感，这导致工作不足，不愿吃苦，不愿承受压力以及对避免困难的认真思考，即使公司反复强调责任感采用。
怎么做？从另一个角度考虑：员工不对公司负责，那么他们对谁负责？如果公司没有办法让员工对工作负责，那么谁又会让员工注意工作的责任呢？答案当然是“父母”。
在本期中，需要利用员工父母的力量来建立与员工父母的关系（父母福利产品，定期进餐，父母参与员工活动，出色的父母选择，家访）等建立工作责任感。毕竟，大多数员工都对父母负责。同时，我相信大多数父母都希望自己的孩子做目前的工作，并在这里保持稳定，也就是说，他们必须对自己的工作负责。
让员工对工作负有责任感。公司有这种愿望，父母有这种愿望。总之，应该有很多方法和策略来解决此问题。
4
传统的培训系统是断开连接的
由于我们知道90年代后的员工变化很大，并且随时都有可能离职，因此，有必要改进培训体系，一种是按类型进行培训，另一种是是训练方法的改进。
传统培训的特点
问题分析
1.假设员工将继续在公司工作很长时间，因此培训安排相对宽松，并且大多以老员工的帮助形式进行。
与90年代后期的特征不符，且流动性高
2.集中的现场培训主要基于单向鸭饲养的知识和技术。
培训效率低下，员工的技术能力增长缓慢
3.培训内容比较僵硬，普及程度和兴趣程度还不够。更不用说90年代后，70年代后和80年代后的听众兴趣不大了。
无法提高工作效率
4.缺乏配套的技术手册和相关技术只能通过文字或个人记忆来教
效率决定绩效，绩效决定收入，收入决定员工的情感和离职率。
训练方法改进建议：
首先，培训分为多种类型。充分考虑90年代后员工的不稳定因素和培训成本的回收。对于新入职的员工，必须有相应的快速入职系统，即在几天之内对新员工进行集中的集中培训。让新员工在短时间内快速掌握基本的工作技能；然后在工作启动后启动中长期培训系统。
这种集中的入职培训使新员工能够快速熟悉工作并初步保证收回培训费用。另一方面，它也可以同时测试新员工的学习能力。如果学习能力差，可以很快消除和避免传统的做法是先雇用员工，然后再慢慢培训。等待一两个月后，他们发现员工的学习能力很差，然后被淘汰，这对员工和企业都是一种损失。
其次，调整表格。为了改变90年代后员工的特征，从单向技术灌输到多方向技术交流，内容形式应强调普及和乐趣，并着重培养新员工的学习兴趣。
此外，技术需要量化。大多数技术可以量化。可量化的内容可以用黑白书写。除了定期的现场培训外，还可以编写书面技术手册并分发给员工，以促进他们的自学。
最后，尽早施加压力。必须在入职培训阶段引入承受压力的能力，保留可以维持的员工能力，在入职培训阶段直接消除不能承受的员工，以避免就业后的更大损失。
5
招聘模型已过时
传统的招聘模式是立即招聘，并在招聘后立即使用。这种招聘模式最初不能保证招聘进度，并且招聘和入职之间的间隔非常短。无法深入了解员工和磨合工作，首先招聘，然后说，如果发现不合适，则员工自愿辞职，或者公司自愿解雇。
从整个人力资源的角度来看，应该使用储备型招聘系统，该系统将招聘和入职工作分开，分开进行招聘，面试，就业意向沟通，岗前培训，职业规划和设计，内部闯入安排，短期临时首先完成工作和其他工作，经过初步验证的员工将进入备用员工池，并且不直接加入工作。